Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest możliwe tylko w ściśle określonym czasie. Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma charakter prekluzyjny — po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, a sam termin nie może ulec zawieszeniu ani przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności.

Dla ustalenia momentu, od którego należy liczyć przywołany termin, decydująca nie jest chwila, w której pracodawca „coś usłyszał” na temat nieprawidłowości, lecz moment uzyskania wiarygodnej i sprawdzonej informacji pozwalającej na stwierdzenie winy pracownika. Miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oznacza to, że jeśli pracodawca musi najpierw przeprowadzić czynności sprawdzające — przejrzeć dokumenty, porozmawiać ze świadkami, zasięgnąć opinii — termin biegnie dopiero od zakończenia tych czynności, o ile były uzasadnione i przeprowadzone bez zbędnej zwłoki.

Odrębną kwestię stanowią sytuacje, gdy naruszenie ma charakter ciągły lub powtarza się przez pewien czas. W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres, termin wskazany w art. 52 § 2 Kodeksu pracy powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie odwlekać decyzję — każde zdarzenie powinno być oceniane na bieżąco, a zbyt długie tolerowanie naruszeń może być interpretowane jako akceptacja zachowania pracownika.

Pracodawca to często podmiot zbiorowy — spółka, instytucja, zakład pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało w tym zakresie istotną zasadę: termin miesięczny biegnie od momentu, gdy wiadomość o naruszeniu dotarła do osoby lub organu uprawnionego do rozwiązania umowy o pracę w imieniu pracodawcy. Wiedza szeregowego pracownika działu kadr lub bezpośredniego przełożonego, który nie ma uprawnień do zwalniania, nie uruchamia biegu terminu. Dopiero gdy informacja trafi do zarządu, dyrektora personalnego lub innej uprawnionej osoby — termin zaczyna biec.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 listopada 2002 roku (sygn. I PKN 587/01) rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy po upływie jednomiesięcznego terminu jest pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości. Wadliwe oświadczenie nie powoduje nieważności rozwiązania umowy — stosunek pracy ustaje — ale pracownik może skutecznie odwołać się do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.