Odprawa pieniężna należna po utracie pracy to jedno z budzących wątpliwości świadczeń pracowniczych. Pracownicy nierzadko oczekują jej w każdej sytuacji, w której tracą zatrudnienie, tymczasem przepisy przyznają ją tylko w ściśle określonych przypadkach.

Zasady wypłaty jednego z rodzajów odpraw wynikają z tak zwanej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podstawową zasadą jest to, że odprawa przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób, gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy – a nie pracownika. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych, jeśli wynikają z decyzji firmy. Nie ma więc znaczenia, czy pracodawca zwalnia jedną osobę, czy kilkadziesiąt – liczy się to, że powód rozwiązania umowy jest niezależny od pracownika: likwidacja stanowiska, restrukturyzacja, trudności finansowe, automatyzacja.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat i trzymiesięczne przy stażu powyżej 8 lat. Maksymalna odprawa nie może jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy – w 2026 roku to 72 090 zł brutto.

Pracownicy często błędnie zakładają, że odprawa należy im się zawsze. Tymczasem odprawa nie przysługuje, gdy:

• pracownik sam składa wypowiedzenie,
• umowa wygasa wraz z upływem czasu, na który była zawarta,
• stosunek pracy kończy się za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika, a także gdy
• zwolnienie indywidualne nie wynika wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – np. gdy współprzyczyną jest zachowanie pracownika.

Odprawa nie dotyczy też osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych – zleceniu czy o dzieło.

Inną kategorią odpraw jest odprawa emerytalno-rentowa. Przysługuje każdemu pracownikowi, u którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę – bez względu na to, czy umowę wypowiedział pracownik, pracodawca, czy rozwiązano ją za porozumieniem stron. Minimalna wysokość odprawy emerytalnej wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Kluczowe ograniczenie: odprawa emerytalna przysługuje tylko raz w całym życiu zawodowym – pracownik, który pobrał ją u jednego pracodawcy, nie może jej uzyskać u kolejnego. Jej wypłata jest obowiązkiem pracodawcy.

Warto też pamiętać o odprawie pośmiertnej, która jest zupełnie odrębnym świadczeniem – należnym nie pracownikowi, lecz jego rodzinie. Zgodnie z art. 93 kodeksu pracy przysługuje ona, gdy pracownik zmarł w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 10 lat, trzymiesięczne przy co najmniej 10 latach i sześciomiesięczne przy co najmniej 15 latach. Odprawa dzielona jest w równych częściach między wszystkich uprawnionych członków rodziny – małżonka oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej. Jeśli uprawniona jest tylko jedna osoba, przysługuje jej połowa należnej kwoty. Istotny wyjątek: odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeśli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a wypłacone przez ubezpieczyciela odszkodowanie jest co najmniej równe należnej odprawie – jeśli jest niższe, pracodawca dopłaca różnicę.

Pracodawcy powinni w każdym przypadku przeanalizować, czy rozwiązanie umowy o pracę w danych okolicznościach generuje obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej.