Wielu pracowników jest przekonanych, że dopóki nie podpisali odrębnej umowy o zakazie konkurencji, mogą swobodnie dorabiać u konkurencji, zakładać własną firmę w tej samej branży czy świadczyć usługi dla rywali swojego pracodawcy. To przekonanie jest tylko częściowo słuszne — i może kosztować pracownika utratę pracy.

Nawet bez podpisania jakiejkolwiek dodatkowej umowy każdego pracownika wiąże wynikający wprost z Kodeksu pracy obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z tego ogólnego obowiązku doktryna i orzecznictwo wyprowadzają zakaz podejmowania działań, które realnie lub potencjalnie narażają pracodawcę na szkodę — w tym poprzez osłabienie jego pozycji rynkowej, przejęcie klientów czy wykorzystanie wiedzy i know-how zdobytego w ramach stosunku pracy.

Kodeks pracy nie zawiera definicji działalności konkurencyjnej. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 23 marca 2018 r. (II PK 139/17), działalność konkurencyjna występuje zasadniczo wtedy, gdy oba podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych dóbr lub usług. W praktyce oznacza to, że nie każde dodatkowe zajęcie pracownika będzie naruszeniem obowiązku lojalności — tylko takie, które pokrywa się z profilem działalności pracodawcy i może realnie godzić w jego interesy. Pracownik może wykonywać dodatkowe zlecenia lub prowadzić własną działalność, o ile nie pozostają one w sprzeczności z profilem działalności pracodawcy i nie narażają go na szkodę.

Ustawowy obowiązek lojalności nie jest równoznaczny z umownym zakazem konkurencji — ma charakter ogólny i jego naruszenie musi być każdorazowo oceniane w konkretnych okolicznościach. Pracodawca, który chce powołać się na naruszenie art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, musi wykazać, że działania pracownika faktycznie godziły w dobro zakładu pracy. Co więcej — nawet jeśli naruszenie zostanie udowodnione i stanie się podstawą zwolnienia dyscyplinarnego — samo zwolnienie nie zmusza pracownika do zaprzestania działalności.  Z chwilą ustania stosunku pracy obowiązek lojalności wygasa, a były pracownik może swobodnie kontynuować swoją aktywność. To kluczowa różnica względem umownego zakazu konkurencji, który może wiązać pracownika jeszcze przez lata po odejściu z firmy.

Prowadzenie działalności konkurencyjnej wbrew obowiązkowi lojalności może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Pracodawca może też dochodzić odszkodowania za wyrządzoną szkodę. Warto pamiętać, że w przypadku naruszenia obowiązku lojalności (bez umowy o zakazie konkurencji) odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika jest ograniczona do trzymiesięcznego wynagrodzenia — chyba że szkoda powstała z winy umyślnej, wtedy pracownik odpowiada w pełnej wysokości.

Ustawowy obowiązek lojalności to zabezpieczenie minimalne — ogólne, trudne do wyegzekwowania i wygasające z chwilą rozwiązania umowy. Pracodawcy, którym zależy na realnej ochronie interesów firmy, powinni zawrzeć z kluczowymi pracownikami odrębną, pisemną umowę o zakazie konkurencji (pod rygorem nieważności musi mieć formę pisemną). Dopiero taka umowa pozwala precyzyjnie określić zakres zakazu, objąć nim okres po ustaniu zatrudnienia i skutecznie dochodzić roszczeń w razie naruszenia.