Urlop wypoczynkowy kojarzy się z czasem wolnym od wszelkich trosk zawodowych. Tymczasem niektórzy pracownicy mogą odebrać w tym czasie pismo z wypowiedzeniem umowy o pracę. Wtedy pojawia się pytanie, czy pracodawca miał do tego prawo. Odpowiedź jest złożona: co do zasady nie, ale są wyjątki, które warto znać.

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Zakaz ten jest bezwzględny i dotyczy nie tylko urlopu wypoczynkowego, ale też urlopu bezpłatnego, szkoleniowego, dodatkowego urlopu dla osób niepełnosprawnych oraz innych usprawiedliwionych nieobecności — jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Obejmuje też zakaz dokonywania w tym czasie wypowiedzenia zmieniającego (warunków pracy i płacy) — z wyjątkiem, o którym mowa niżej.

Przepisy przewidują sytuacje, w których pracodawca może jednak wypowiedzieć umowę mimo trwającego urlopu.

Pierwszy wyjątek to ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy (art. 41¹ Kodeksu pracy) — utrata bytu prawnego przez pracodawcę znosi ochronę pracownika, bez względu na długość urlopu.

Drugi i trzeci wyjątek wynikają z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). W przypadku zwolnień z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy wypowiedzenie umowy jest dopuszczalne, jeżeli urlop trwa co najmniej 3 miesiące. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (zmieniające) jest w tych okolicznościach dopuszczalne niezależnie od długości trwającego urlopu. Przy zwolnieniu indywidualnym dodatkowym warunkiem jest brak sprzeciwu zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

Warto pamiętać, że pracodawca nie może odwołać pracownika z urlopu po to, żeby wręczyć mu wypowiedzenie. Takie działanie Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego — wypowiedzenie złożone w ten sposób jest nieważne, nawet jeśli formalnie zostało doręczone po powrocie pracownika do pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 9 lutego 1967 r., III PZP 22/66, zachowująca aktualność do dziś).

Tu ważna i często zaskakująca informacja: wypowiedzenie złożone z naruszeniem art. 41 Kodeksu pracy jest wadliwe, ale nie nieistniejące — wywołuje skutek prawny i prowadzi do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik, który chce kwestionować takie wypowiedzenie, musi wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od jego doręczenia. Sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub przyznaniu odszkodowania. Bezczynność pracownika oznacza, że stosunek pracy ustaje — mimo naruszenia prawa przez pracodawcę.

Odrębną kwestią jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy). Zakaz wynikający z art. 41 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie wypowiedzenia — nie obejmuje natomiast rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Oznacza to, że pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika przebywającego na urlopie, jeżeli zachodzą ku temu przesłanki — w szczególności, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Urlop nie stanowi więc tarczy chroniącej przed konsekwencjami poważnych uchybień. Pracodawca musi jednak pamiętać o zachowaniu miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy, liczonego od dnia, w którym dowiedział się o okoliczności uzasadniającej zwolnienie.