Wygląd pracownika i zasady dotyczące jego stroju w miejscu pracy nie są kwestią dowolną ani wyłącznie obyczajową. W wielu firmach koszulka z logo, jednolity strój w zespole czy zakaz noszenia określonej garderoby stanowią element organizacji pracy, który ma budować wizerunek firmy lub zapewniać bezpieczeństwo. Prawo pracy daje pracodawcy realną możliwość wprowadzenia takich zasad, ale jednocześnie wyznacza granice: strój służbowy może być wymagany tylko wtedy, gdy pozostaje w bezpośrednim związku z wykonywaną pracą i nie narusza dóbr osobistych pracownika. To właśnie na styku tych dwóch obszarów — organizacji pracy i ochrony praw pracowniczych — pojawia się pytanie, kiedy nakaz noszenia stroju służbowego jest legalny.

Pracodawca ma prawo wymagać od pracownika noszenia określonego stroju służbowego. Podstawą prawną jest art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, nakładający na pracownika obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, w tym o jego wizerunek i reputację. Sądy i doktryna od lat potwierdzają, że strój pracownika ma bezpośredni wpływ na postrzeganie firmy przez klientów i kontrahentów — a zatem jego uregulowanie mieści się w ramach uzasadnionych oczekiwań pracodawcy.

Obowiązek noszenia stroju służbowego musi być jednak wprowadzony w odpowiedniej formie. Najwłaściwszą jest regulamin pracy, w którym pracodawca określa rodzaj wymaganego ubioru, zasady jego noszenia oraz ewentualne zasady zwrotu lub ekwiwalentu pieniężnego. U pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników zasady te mogą zostać określone w obwieszczeniu lub bezpośrednio w umowie o pracę.

Swoboda pracodawcy w określaniu wymagań co do ubioru jest jednak ograniczona. Pierwsza granica to uzasadnienie związane z rodzajem wykonywanej pracy — wymóg noszenia stroju musi pozostawać w racjonalnym związku z charakterem stanowiska. Obowiązek noszenia garnituru przez pracownika technicznego nieposiadającego kontaktu z klientami może być uznany za bezzasadny, a tym samym niewiążący. Druga, bezwzględna granica to ochrona godności i dóbr osobistych pracownika. Strój narzucony przez pracodawcę nie może naruszać godności pracownika — zbyt odkrywający, ośmieszający lub uwłaczający ubiór może stanowić podstawę roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych, niezależnie od tego, czy pracodawca uzasadnia go względami wizerunkowymi.

Zasady dress code nie mogą być stosowane w sposób dyskryminujący. Niedopuszczalne jest różnicowanie wymagań co do ubioru ze względu na płeć, wiek, religię czy narodowość — chyba że różnicowanie jest obiektywnie uzasadnione charakterem stanowiska. Kwestia symboli religijnych w miejscu pracy (np. chusty, krzyże) jest szczególnie delikatna i wymagała interwencji Trybunału Sprawiedliwości UE — pracodawca może wprowadzić zasadę neutralności światopoglądowej, ale musi stosować ją konsekwentnie wobec wszystkich pracowników i wszystkich symboli.