Przejście z czasu letniego na zimowy, które nastąpi w nocy z 24 na 25 października 2026 roku, dla większości osób oznacza jedynie dodatkową godzinę snu. Jednak dla menedżerów, kierowników produkcji oraz działów kadr i płac ta konkretna data wiąże się z konkretnym problemem operacyjnym. Pracownicy realizujący swoje zadania w systemie pracy nocnej spędzą na stanowiskach nie osiem, lecz dziewięć godzin. Ten nadprogramowy czas rodzi po stronie pracodawcy obowiązki rozliczeniowe.

Państwowa Inspekcja Pracy stoi na twardym stanowisku: czas pracy wynikający z cofnięcia wskazówek zegara z godziny 3:00 na 2:00 stanowi przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy. Ta dodatkowa godzina jest klasyczną nadgodziną dobową. Pracodawca nie może tłumaczyć braku wypłaty faktem, że wydłużenie zmiany jest skutkiem zjawiska niezależnego od firmy. Skoro praca była faktycznie świadczona, musi zostać zrekompensowana finansowo lub czasem wolnym.

Prawidłowe rozliczenie tej jednej nadprogramowej godziny wymaga uwzględnienia dwóch niezależnych od siebie świadczeń płacowych, które się nie wykluczają:

• dodatku za nadgodziny w nocy, zgodnie z art. 151¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, za godziny nadliczbowe przypadające w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia;
• dodatku za pracę w porze nocnej, niezależnie od powyższego, na mocy art. 151⁸ § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi należy się standardowy dodatek nocny za każdą godzinę pracy w porze nocnej określonej w regulaminie wewnątrzzakładowym.

W efekcie pracownik za tę specyficzną godzinę zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia, 100-procentowego dodatku za nadgodzinę oraz standardowego dodatku nocnego.

Pracodawcy mogą uniknąć finansowego obciążenia nadgodzinami, jeśli podejmą odpowiednie działania organizacyjne z wyprzedzeniem. Może to być korekta harmonogramu. Na tę konkretną noc w grafiku można zaplanować zmianę siedmiogodzinną. Po automatycznym doliczeniu godziny wynikającej z przesunięcia czasu pracownik przepracuje dokładnie standardowe 8 godzin. Jeśli jednak do nadgodziny dojdzie, to pracodawca może zrekompensować ją czasem wolnym. Jeśli dzieje się to na wniosek pracownika – oddaje się czas w stosunku 1:1. Jeśli z inicjatywy szefa – w stosunku 1:1,5. Warto pamiętać, że oddanie wolnego zdejmuje obowiązek wypłaty 100% dodatku za nadgodziny, ale nie zwalnia z konieczności wypłaty dodatku nocnego za przepracowany czas.