Zastosowanie regulacji z art. 23[1] Kodeksu pracy powoduje, że z mocy prawa inny podmiot wstępuje w rolę pracodawcy i staje się stroną istniejącego stosunku pracy. Pracownik nie podpisuje żadnego aneksu i nie składa oświadczenia, a jego pracodawca się zmienia. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, zwane też transferem przedsiębiorstwa, wywołuje szeroko zakrojone skutki prawne.

Kodeks pracy nie definiuje przejścia zakładu pracy. Według Sądu Najwyższego chodzi o każde przejęcie zakładu pracy w ujęciu przedmiotowym, czyli jednostki gospodarczej, przez pracodawcę. Zarówno orzecznictwo Sądu Najwyższego, jak i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oceniają, czy przekazana jednostka zachowała tożsamość, a pomocne są takie kryteria jak przejęcie składników majątku, większości załogi czy klientów. Przejęcie mienia nie jest przy tym warunkiem koniecznym, bo w określonych sytuacjach wystarczy przejęcie zadań. Nie ma też znaczenia wola stron stosunku pracy ani to, czy przejęcie nastąpiło na podstawie umowy sprzedaży, dzierżawy czy w innym trybie. Za datę przejścia uznaje się datę faktycznego objęcia zakładu we władanie, a nie dzień zawarcia umowy.

Warto pamiętać, że wydzielenie zadań i zlecenie ich podmiotowi zewnętrznemu może oznaczać przejście części zakładu pracy, ale nie musi. Komentatorzy wyroku Sądu Najwyższego o sygnaturze I PK 21/15 podkreślają, że outsourcing pracowniczy prowadzi do skutecznego przejęcia pracowników w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy tylko wtedy, gdy towarzyszy mu podległość pracownicza wobec nowego podmiotu. Gdy jedyną zmianą jest to, że zatrudnieni otrzymują wynagrodzenie od innego podmiotu, sądy nie uznają przejścia zakładu (tzw. pozorny outsourcing).

Dotychczasowy i nowy pracodawca powinni poinformować na piśmie zakładowe organizacje związkowe, a gdy ich nie ma, samych pracowników o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach, skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Informacja powinna zostać przekazana co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia (art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy).

Przejście zakładu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Natomiast w terminie 2 miesięcy od transferu przedsiębiorstwa pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Takie rozwiązanie wywołuje skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy). Oświadczenie składa się nowemu pracodawcy, a po upływie dwóch miesięcy pracownik może rozwiązać umowę już tylko na zasadach ogólnych. Omawiana regulacja chroni więc co do zasady ciągłość zatrudnienia.