Przerywany czas pracy, uregulowany w art. 139 Kodeksu pracy, należy do rzadziej stosowanych systemów czasu pracy, a jednocześnie budzących wątpliwości praktyczne — głównie za sprawą nietypowego sposobu wynagradzania za przerwę oraz szczególnego, surowszego niż przy innych systemach, trybu jego wprowadzania.

System przerywanego czasu pracy polega na stosowaniu z góry ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Można go wprowadzić wyłącznie wtedy, gdy uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja. Typowym zastosowaniem jest praca o wyraźnie nierównym natężeniu w ciągu dnia, np. w transporcie publicznym czy gastronomii, gdzie zapotrzebowanie na obecność pracownika koncentruje się w dwóch odrębnych porach dnia. Limit pięciu godzin ma zapobiegać sytuacjom, w których przerwa naruszałaby odpoczynek dobowy lub tygodniowy.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się łącznie z systemem równoważnego czasu pracy, systemem pracy w ruchu ciągłym, skróconym tygodniem pracy ani systemem pracy weekendowej (art. 139 § 2 Kodeksu pracy). Te systemy czasu pracy wzajemnie się wykluczają — dla danego pracownika w danym okresie może obowiązywać tylko jeden z nich.

W przeciwieństwie do większości systemów czasu pracy, które można wprowadzić w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (gdy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu), przerywany czas pracy wymaga trybu bardziej sformalizowanego. Wprowadza się go w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Wyjątek dotyczy pracodawców będących osobami fizycznymi, prowadzących działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa — tacy pracodawcy mogą wprowadzić przerywany czas pracy bezpośrednio w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem, bez konieczności zawierania układu zbiorowego czy porozumienia (art. 139 § 4 Kodeksu pracy). To odstępstwo ma znaczenie praktyczne przede wszystkim w niewielkich gospodarstwach i przedsiębiorstwach rolnych, gdzie sezonowość prac naturalnie prowadzi do nierównomiernego zapotrzebowania na pracę w ciągu dnia.

Sama przerwa nie jest wliczana do czasu pracy — pracownik nie pozostaje w tym czasie w dyspozycji pracodawcy i może dowolnie nim dysponować. Nie oznacza to jednak, że przerwa jest bezpłatna. Zgodnie z art. 139 § 1 Kodeksu pracy, za czas przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, którego wysokość odpowiada połowie wynagrodzenia należnego za czas przestoju, obliczanego na zasadach z art. 81 § 1 Kodeksu pracy. W założeniu odpłatność za przerwę ma zniechęcać pracodawców do nadużywania tego systemu kosztem czasu wolnego pracownika, skoro jego wprowadzenie i tak wiąże się z częściowym kosztem wynagrodzenia za okres, w którym praca faktycznie nie jest świadczona.