W prawie cywilnym strony umowy mogą co do zasady ułożyć swoje relacje dowolnie, o ile nie sprzeciwia się to ustawie, zasadom współżycia społecznego ani naturze stosunku prawnego. Prawem pracy rządzi jednak inna podstawowa zasada, od której zaczyna się właściwe rozumienie tej gałęzi prawa. Powszechnie obowiązujące przepisy nie są punktem wyjścia do negocjacji, lecz podstawą, poniżej której zejść nie można.

Jak wynika z art. 18 Kodeksu pracy, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeżeli mimo to strony ustalą coś mniej korzystnego — takie postanowienie jest z mocy prawa nieważne, a w jego miejsce automatycznie wchodzi odpowiedni przepis powszechnie obowiązujący. Ta sama zasada obejmuje nie tylko umowy indywidualne, ale i akty zbiorowe — układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania czy regulaminy pracy.

Omawiany mechanizm, nazywany w doktrynie zasadą semi-imperatywności przepisów prawa pracy albo zasadą korzystności, wynika z założenia, że strony stosunku pracy nie mają równorzędnych pozycji negocjacyjnych. Pracownik potrzebujący zatrudnienia rzadko ma realną siłę przetargową wobec pracodawcy, dlatego ustawodawca odbiera stronom możliwość umownego obniżenia standardu ochronnego, pozostawiając im pełną swobodę w kierunku odwrotnym — poprawiania sytuacji pracownika ponad ustawowe minimum.

Jeśli w umowie o pracę strony zapiszą, że pracownikowi przysługuje 18 dni urlopu wypoczynkowego rocznie zamiast ustawowych 20 lub 26 dni, taki zapis jest nieważny — pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze wynikającym wprost z Kodeksu pracy, niezależnie od treści umowy. Jeśli natomiast strony ustalą 30 dni urlopu, taki zapis jest jak najbardziej skuteczny — bo działa na korzyść pracownika.

Jedynie w szczególnych sytuacjach ustawodawca dopuszcza czasowe odstępstwa na niekorzyść pracowników. Wyjątki te dotyczą na przykład porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia zawieranego w razie trudnej sytuacji finansowej pracodawcy (art. 23^1a Kodeksu pracy) czy zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy w drodze układu zbiorowego (art. 9¹ Kodeksu pracy). Dla ich zastosowania konieczne jest spełnienie ściśle określonych przesłanek. Odstąpienie na niekorzyść pracownika od minimalnych standardów wynikających z przepisów nie jest możliwe bez wyraźnej podstawy prawnej.