Kwestia dopuszczalności zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika wymaga odwołania się do kilku podstawowych konstrukcji prawa pracy: zasady wolności pracy, obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz regulacji dotyczących zakazu konkurencji. Przepisy nie przewidują ogólnego zakazu podejmowania pracy poza stosunkiem pracy, dlatego każda ingerencja pracodawcy musi wynikać z konkretnej podstawy prawnej.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek ten stanowi granicę swobody podejmowania dodatkowej aktywności zawodowej — pracownik nie może podejmować działań, które naruszałyby interes pracodawcy, w szczególności poprzez prowadzenie działalności konkurencyjnej lub wykorzystywanie informacji poufnych. W takich sytuacjach pracodawca może żądać ograniczenia aktywności pracownika, ale wyłącznie w zakresie niezbędnym do ochrony swoich prawnie chronionych interesów.

Szczególną formą takiego ograniczenia jest umowa o zakazie konkurencji, uregulowana w art. 101¹–101³ Kodeksu pracy. Zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, ale wymaga formy pisemnej oraz precyzyjnego określenia zakresu zakazu. Dopiero zawarcie takiej umowy pozwala pracodawcy skutecznie zakazać pracownikowi podejmowania określonej działalności zawodowej. Bez umowy o zakazie konkurencji pracownik zachowuje pełną swobodę podejmowania dodatkowej pracy, o ile nie narusza obowiązku lojalności wynikającego z art. 100 Kodeksu pracy.

Pracodawca nie może natomiast wprowadzać zakazu dodatkowej pracy w sposób dowolny, np. poprzez jednostronne polecenie służbowe, regulamin pracy czy praktykę organizacyjną. Takie działania nie mają podstawy prawnej i naruszałyby konstytucyjną zasadę wolności pracy (art. 65 Konstytucji RP). Niedopuszczalne jest również żądanie informacji o wszystkich aktywnościach zawodowych pracownika, jeśli nie istnieje ryzyko naruszenia interesów pracodawcy — zakres danych, które pracodawca może pozyskiwać, wyznacza art. 22¹ Kodeksu pracy.

Granica ingerencji pracodawcy jest więc wyraźnie określona – pracownik może podejmować dodatkową pracę, chyba że prowadzi ona do konfliktu interesów lub ma charakter konkurencyjny, a ograniczenie tej aktywności wynika z pisemnej umowy o zakazie konkurencji. W pozostałych przypadkach pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby zakazać pracownikowi dodatkowego zatrudnienia.