Dyżur i przestój bywają traktowane jako to samo zjawisko — pracownik nie wykonuje swoich zwykłych obowiązków, ale pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Tymczasem to dwie odrębne instytucje Kodeksu pracy, różniące się momentem powstania, sposobem wliczania do czasu pracy i, co najważniejsze, zasadami wynagradzania.

Zgodnie z art. 151⁵ Kodeksu pracy, dyżur polega na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy, w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. To rozwiązanie planowane z góry, typowe np. dla personelu medycznego czy służb technicznych utrzymania ruchu. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik faktycznie w tym czasie pracy nie wykonywał — a jeśli wykonywał, ten fragment liczy się już jak zwykły czas pracy, z pełnymi konsekwencjami w zakresie nadgodzin.

Gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy dotyczy zupełnie innej sytuacji. Pracownik stawia się do pracy w zwykłych godzinach, ale nie może jej wykonywać z powodu przeszkód leżących po stronie pracodawcy, takich jak awaria, brak materiałów czy decyzja administracyjna. W odróżnieniu od dyżuru przestój nie jest planowany ani wyznaczany. To zakłócenie normalnego toku pracy, a nie odrębna, zaplanowana forma jej organizacji. Czas przestoju wlicza się w całości do czasu pracy.

Za dyżur, poza dyżurem pełnionym w domu, przysługuje przede wszystkim czas wolny w wymiarze odpowiadającym jego długości. Wynagrodzenie (wedle stawki osobistego zaszeregowania albo 60% wynagrodzenia, gdy takiego składnika nie wyodrębniono) przysługuje dopiero wtedy, gdy udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe. Za dyżur pełniony w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie. To zastrzeżenie bywa dla pracowników zaskoczeniem, choć wynika wprost z przepisu.

Za przestój natomiast przysługuje zawsze wynagrodzenie — nigdy rekompensata w postaci czasu wolnego. Wysokość ustala się według stawki osobistego zaszeregowania albo 60% wynagrodzenia, przy czym w każdym przypadku nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik musi jednak pozostawać w gotowości do podjęcia pracy — jeśli pracodawca powierzy mu inną, odpowiednią pracę na czas przestoju, a pracownik odmówi jej wykonania bez uzasadnionej przyczyny, traci prawo do wynagrodzenia za ten okres.

Potraktowanie przestoju jak dyżuru może skutkować bezpodstawną odmową wypłaty wynagrodzenia na rzecz oferowanego czasu wolnego, a potraktowanie dyżuru domowego jak przestoju — nienależną wypłatą tam, gdzie przepis wprost tego wynagrodzenia nie przewiduje.