Prawa i obowiązki stron stosunku pracy mogą wynikać z przepisów powszechnie obowiązujących oraz z wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Regulacje kodeksu pracy, innych ustaw oraz rozporządzeń wiążą pracodawcę i pracownika i nie mogą zostać wyłączone ich decyzją. Natomiast w ściśle określonych okolicznościach możliwe jest zawieszenie stosowania swoistych źródeł prawa pracy.

Powyższe wynika z art. 9¹ § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek przekazania zawartego porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Warto zwrócić uwagę, że porozumienie takie również stanowi źródło prawa pracy jako porozumienie zbiorowe oparte na ustawie.

Ponadto art. 23^1a §  1 kodeksu pracy daje podstawę do stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę u pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniającym mniej niż 20 pracowników, po zawarciu stosownego porozumienia. „Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu” (art. 23^1a §  1 kodeksu pracy).

Na zakończenie warto zwrócić uwagę, że 13 grudnia 2025 roku przestał obowiązywać art. 241²⁷ kodeksu pracy. Na podstawie § 1 tego artykułu, strony układu zakładowego mogły zawrzeć  porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata, ze względu na sytuację finansową pracodawcy. Uchylenie tego przepisu wiązało się z wejściem w życie ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Jednak regulacja ta nie została przeniesiona do nowej ustawy. Uznano, że podobny zakres ma omówiony wyżej art. 9¹ § 1 kodeksu pracy, choć nie obejmuje on wszystkich kategorii podmiotów.