Pracownik, z którym pracodawca w sposób nieuprawniony rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, może wystąpić do sądu, żądając przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania. Pierwsze z roszczeń nie ma zastosowania w przypadku wszystkich rodzajów umów o pracę. W niektórych okolicznościach odszkodowanie jest jedyną formą rekompensaty od pracodawcy.

W razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę na okres próbny pracownik może domagać się wyłącznie odszkodowania. Przysługiwać mu będzie ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 Kodeksu pracy). Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony albo umowy na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, na który umowa została zawarta, upłynął  przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy (art. 47¹ Kodeksu pracy).

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

W powyżej opisanych okolicznościach sąd może orzec również o bezskuteczności wypowiedzenia, a kiedy umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy wyjątkowo wobec:

• pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu,
• pracownika w okresie korzystania z ochrony przedemerytalnej,
• pracownika korzystającego z określonej w przepisach szczególnych ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Wyjątek nie ma zastosowania, gdy uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹ Kodeksu pracy (w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka wyłącznie o odszkodowaniu.