„Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. […] Podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (wyrok SN z 1.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14, poz. 427).” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Wobec tego, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem odnosi się do konkretnego zdarzenia lub zdarzeń to warto zastanowić się, czy istnieje jakiś okres czasu, po którym pracodawca nie może już się na nie powołać.

Ustawodawca wyraźnie określił terminy ograniczające dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednak w żaden sposób nie unormował tej kwestii w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem zwykłego trybu. Ustawodawca podchodzi do tej kwestii o wiele mniej rygorystycznie niż w przypadku rozwiązania w trybie nadzwyczajnym, co uzasadnia stwierdzenie, że jeżeli taki termin da się w ogóle wywnioskować, to z pewnością będzie on o wiele dłuższy niż w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z drugiej strony należy jednak pamiętać, że przepisy prawa pełnią funkcję ochronną wobec pracownika, a więc przyjęta ich wykładnia raczej nie powinna dopuszczać utrzymywania po stronie pracownika stanu niepewności o dalszy los jego zatrudnienia.

Oczywiście trzeba pamiętać, że pomiędzy wystąpieniem konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę a wypowiedzeniem pracownikowi umowy musi zaistnieć pewien związek. W tym świetle powoływanie się na uchybienie ze strony pracownika, które miało miejsce w odległej przeszłości, o którym pracodawca posiada już od dawna wiedzę, wydaje się być argumentem zbyt słabym do właściwego uzasadnienia wypowiedzenia, szczególnie jeśli pracownik w okresie bezpośrednio poprzedzającym wypowiedzenie wykonywał swoje obowiązki we właściwy sposób. Okoliczność powołana przez pracodawcę w wypowiedzeniu musi być przecież na tyle doniosła, że uzasadnia wypowiedzenie w konkretnych okolicznościach. Dlatego też trzeba mieć na względzie, iż analizowany termin powinien wynikać z okoliczności konkretnej sytuacji.