Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej wiąże się z obowiązkiem stosowania szczególnych norm czasu pracy, określonych w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ustawa ta przewiduje jednak wyjątki — jednym z nich jest zatrudnienie przy pilnowaniu. To rozwiązanie, które w praktyce budzi szereg pytań, szczególnie w firmach ochroniarskich i wszędzie tam, gdzie praca polega na całodobowym monitorowaniu obiektów lub osób.

Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy pracownika niepełnosprawnego nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Pracownicy z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności objęci są normą jeszcze bardziej restrykcyjną — maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Niezależnie od stopnia niepełnosprawności obowiązuje też zakaz zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji przepisów art. 15 nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu. Oznacza to, że pracownik niepełnosprawny wykonujący pracę polegającą na pilnowaniu może pracować według standardowych norm czasu pracy obowiązujących pozostałych pracowników — czyli do 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (lub w systemach równoważnych, gdzie dobowa norma może być wydłużona), a ponadto zakaz pracy w nocy i nadgodzinach przestaje go obowiązywać.

W praktyce przyjmuje się, że praca przy pilnowaniu to praca polegająca na ochronie mienia, osób lub obiektów, a więc praca wartownika, pracownika ochrony, portiera lub innej osoby stale obserwującej powierzony obszaru. Praca przy pilnowaniu charakteryzuje się tym, że pracownik jest obecny na stanowisku i gotowy do reakcji, ale niekoniecznie wykonuje ciągły wysiłek fizyczny czy umysłowy — stąd uzasadnienie dla stosowania odmiennych, wydłużonych norm czasu pracy.

Warto zwrócić uwagę, że wyłączenie stosowania art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w przypadku zatrudnienia przy pilnowaniu następuje z mocy prawa — pracodawca nie musi uzyskiwać żadnej dodatkowej zgody ani orzeczenia lekarskiego. Wystarczy, że pracownik faktycznie wykonuje pracę przy pilnowaniu.