18 sierpnia 2026 roku weszła w życie ustawa wdrażająca do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci w organach spółek giełdowych, znaną jako „Women on Boards”. Nowe przepisy nakładają na działy kadr oraz organy zarządzające obowiązki w zakresie rewizji procedur rekrutacyjnych, oraz struktury zatrudnienia na najwyższych szczeblach.

Nowe regulacje nie mają charakteru uniwersalnego. Z przepisów wyłączone są mikro-, małe oraz średnie przedsiębiorstwa (MŚP). Obowiązkami zostaną objęte wyłącznie spółki giełdowe notowane na rynku regulowanym, które spełniają kryteria dużego przedsiębiorstwa, tj.:

• zatrudniają co najmniej 250 pracowników i
• osiągają roczny obrót powyżej 50 mln euro lub sumę bilansową powyżej 43 mln euro.

Polska zdecydowała się na wybór modelu całościowego. Zgodnie z nim, osoby płci niedostatecznie reprezentowanej muszą zajmować minimum 33% wszystkich stanowisk w organach spółki (sumując pozycje w zarządzie oraz radzie nadzorczej).

Ustawa wymusza całkowitą zmianę podejścia do obsadzania stanowisk zarządczych. Przed rozpoczęciem jakiegokolwiek procesu naboru, spółka musi sformułować jasne, neutralne płciowo i mierzalne kryteria kwalifikacyjne (kryteria obiektywne). Muszą one być stosowane jednolicie wobec wszystkich kandydatów. W sytuacji, gdy kobieta i mężczyzna wykazują identyczne kompetencje i przygotowanie zawodowe, pierwszeństwo w zatrudnieniu musi zostać przyznane kandydatowi płci niedostatecznie reprezentowanej w danym organie. Co więcej, odrzuceni kandydaci zyskali prawo do żądania informacji o kryteriach doboru, obiektywnej ocenie porównawczej oraz uzasadnieniu podjętej decyzji. Wymusza to dokumentowanie każdego etapu rekrutacji. Ponadto spółki będą zobowiązane do corocznego raportowania do organów nadzorczych stanu reprezentacji płci w swoich strukturach oraz podjętych działań naprawczych.

Nadzór nad przestrzeganiem nowych przepisów powierzono Komisji Nadzoru Finansowego (KNF). KNF dysponuje narzędziami dyscyplinującymi. Za naruszenie procedur rekrutacyjnych (np. brak jasnych kryteriów, brak transparentności) lub za brak opracowania planu naprawczego i sprawozdawczości może nałożyć kary finansowe sięgające do 500 000 złotych. Niezależnie od kar administracyjnych, wadliwie przeprowadzona rekrutacja może skutkować roszczeniami odszkodowawczymi ze strony pominiętych kandydatów.