Kodeks pracy oraz przepisy szczególne chronią przed wypowiedzeniem pewne kategorie pracowników — kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym, działaczy związkowych czy pracowników na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich. Ustawa o zwolnieniach grupowych wprowadza jednak w tym zakresie istotne modyfikacje — i to modyfikacje różne w zależności od tego, czy chodzi o zwolnienia grupowe, czy o zwolnienia indywidualne przeprowadzane na tej samej podstawie.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy (obowiązek indywidualnej konsultacji związkowej oraz ochrona w okresie usprawiedliwionej nieobecności), a także — co najważniejsze — przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Innymi słowy, sama kwalifikacja zwolnienia jako grupowego co do zasady znosi ochronę szczególną, którą dany pracownik miałby na gruncie zwykłych przepisów.

Od tej zasady istnieje jednak istotny wyjątek, określony w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zamknięty katalog pracowników, wobec których znajduje on zastosowanie, obejmuje m.in. pracowników objętych ochroną przedemerytalną z art. 39 Kodeksu pracy, pracownice w ciąży oraz pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego, a także działaczy związkowych i społecznych inspektorów pracy. Wobec tych osób ochrona nie znika całkowicie, lecz zostaje obniżona. Pracodawca nie może rozwiązać z nimi umowy, ale może wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli takie wypowiedzenie zmieniające prowadzi do obniżenia wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby z pełnej ochrony na zasadach ogólnych (art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych rozciąga ten mechanizm na pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy dokonują zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika. W tym przypadku wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy wobec osób szczególnie chronionych jest jednak dopuszczalne pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi wobec takiej zmiany sprzeciwu. Ponadto pojawia się tu dodatkowy wymóg, którego nie ma przy redukcjach grupowych: przyczyna niezwiązana z pracownikiem musi stanowić wyłączny powód decyzji kadr. W praktyce oznacza to, że jeśli u pracodawcy dochodzi jednocześnie do redukcji etatów i do – przykładowo – negatywnej oceny sposobu wykonywania obowiązków przez daną osobę, warunek wyłączności nie jest spełniony. Wtedy wobec pracownika objętego ochroną stosuje się pełne, nienaruszone przepisy Kodeksu pracy. Podobnie, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, art. 10 w ogóle nie ma zastosowania i obowiązują standardowe zasady obrony przed zwolnieniem.