Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest jednym z najbardziej ingerujących w jego prywatną sferę uprawnień pracodawcy. Prawo do wypoczynku ma charakter gwarancyjny, a urlop jest czasem, w którym pracownik powinien pozostawać poza dyspozycją pracodawcy. Dlatego możliwość przerwania urlopu jest wyjątkiem dopuszczalnym, ale obwarowanym ścisłymi warunkami, które mają chronić pracownika przed nadużyciem.

Zgodnie z art. 167 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Chodzi o sytuacje nagłe, wyjątkowe, których nie dało się przewidzieć, jak na przykład awarie, kontrole, zdarzenia kryzysowe, nagłe braki kadrowe spowodowane zdarzeniem losowym. Pracodawca musi wykazać, że bez obecności pracownika nie jest możliwe zapewnienie normalnego funkcjonowania zakładu pracy.

Granice nadużycia tego prawa wyznacza przede wszystkim przewidywalność zdarzenia. Jeżeli pracodawca wiedział o planowanej kontroli, spodziewanej dostawie, zaplanowanym spotkaniu lub przewidywalnym wzroście obciążenia, to odwołanie z urlopu będzie bezprawne. Podobnie, gdy pracodawca odwołuje pracownika z urlopu z powodów organizacyjnych, które wynikają z jego własnych zaniedbań, na przykład braku zastępstw, nieprawidłowego planowania pracy czy nieuzasadnionego przekonania, że pracownik będzie potrzebny.

Drugą granicą jest proporcjonalność. Nawet jeśli zdarzenie jest nagłe, pracodawca nie może odwołać pracownika, jeżeli jego obecność nie jest obiektywnie konieczna. Nadużyciem będzie odwołanie pracownika tylko po to, by ułatwić pracę zespołowi, przyspieszyć realizację zadania lub zwiększyć komfort organizacyjny. Odwołanie musi być środkiem ostatecznym, który jest stosowany wtedy, gdy nie ma realnej alternatywy.

Pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu (w tym koszty niewykorzystanego pobytu, przejazdu czy rezerwacji). To nie tylko obowiązek finansowy, ale także mechanizm ograniczający nadużycia. Im wyższe koszty, tym większa odpowiedzialność pracodawcy za zasadność decyzji.

Odwołanie z urlopu jest więc dopuszczalne, ale tylko w sytuacjach wyjątkowych, nieprzewidywalnych i obiektywnie koniecznych. Każde odstępstwo od tych zasad może być traktowane jako nadużycie prawa pracodawcy.