Wypowiedzenia uzasadnione „utratą zaufania” stosuje się regularnie, często jako lakoniczne, ogólne formuły, które mają wyjaśnić zakończenie współpracy bez wchodzenia w szczegóły. W praktyce to właśnie ta przesłanka budzi najwięcej emocji: jedni traktują ją jako elegancki sposób rozstania, inni jako pretekst do pozbycia się pracownika. Tymczasem orzecznictwo od lat podkreśla, że utrata zaufania nie jest pustym hasłem. To jedna z najbardziej wymagających i jednocześnie najczęściej nadużywanych podstaw wypowiedzenia.

Utrata zaufania musi wynikać z konkretnych, obiektywnych zdarzeń, które realnie podważają możliwość dalszej współpracy. Pracodawca nie może powołać się na ogólne wrażenie, konflikt personalny czy subiektywne poczucie, że coś jest nie tak. Sądy wymagają wskazania faktów: naruszenia obowiązków, nieprawidłowości w dokumentacji, zatajenia informacji, nielojalnego zachowania czy sytuacji, które powodują konflikt interesów. Utrata zaufania musi być racjonalna, a nie emocjonalna.

Znaczenie zaufania zależy też od stanowiska. Im większa odpowiedzialność — finanse, kadry, obsługa klienta, zarządzanie zespołem — tym łatwiej wykazać, że nawet pojedynczy incydent podważa możliwość dalszej współpracy. Pracownik, który ma dostęp do danych, pieniędzy lub informacji poufnych, musi działać w sposób przewidywalny i transparentny. W takich rolach zaufanie jest elementem konstrukcyjnym zatrudnienia.

Jednocześnie utrata zaufania nie może być pretekstem. Jeżeli pracodawca nie potrafi wskazać konkretnego zdarzenia, a wypowiedzenie jest efektem konfliktu, restrukturyzacji czy chęci odświeżenia zespołu, sąd może uznać je za nieuzasadnione. Utrata zaufania musi być także aktualna — nie można powoływać się na zdarzenia sprzed wielu miesięcy, które były wcześniej tolerowane.

W praktyce oznacza to, że utrata zaufania jest uzasadnieniem wypowiedzenia tylko wtedy, gdy wynika z faktów, pozostaje w związku z charakterem stanowiska i realnie wpływa na możliwość dalszej współpracy. To nie jest formuła na skróty, lecz jedna z najbardziej wymagających przesłanek, która, użyta nieprawidłowo, może obrócić się przeciwko pracodawcy.