Umowa o pracę na czas określony od kilku lat podlega takim samym regułom wypowiadania jak umowa na czas nieokreślony. To efekt zmian wprowadzonych w 2023 roku, które zrównały obowiązki pracodawcy w zakresie uzasadniania wypowiedzenia i poddały umowy terminowe pełnej kontroli sądowej. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie umowy na czas określony nie jest już prostą i „bezpieczną” formą zakończenia współpracy, lecz wymaga takiej samej staranności jak przy umowie bezterminowej.

Kluczową zasadą jest obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy pracodawca musi podać konkretną, prawdziwą i zrozumiałą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy na czas określony. Nie mogą to być ogólniki ani formuły pozorne – przyczyna musi pozwalać pracownikowi zrozumieć, dlaczego pracodawca zdecydował się zakończyć zatrudnienie, a sądowi umożliwić ocenę jej zasadności. W praktyce oznacza to konieczność dokumentowania zdarzeń, które stanowią podstawę wypowiedzenia, oraz zachowania spójności między treścią pisma a rzeczywistą sytuacją w zakładzie pracy.

Wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga również zachowania ustawowych okresów wypowiedzenia, które są identyczne jak przy umowie na czas nieokreślony i zależą wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynoszą one odpowiednio:

• 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc przy stażu co najmniej półrocznym oraz
• 3 miesiące po 3 latach pracy.

Okres wypowiedzenia kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatniego dnia miesiąca, jeśli okres jest miesięczny.

Warto pamiętać, że wypowiedzenie umowy na czas określony podlega również konsultacji z organizacją związkową, jeżeli pracownik jest przez nią reprezentowany. Pracodawca musi wskazać związkowi przyczynę planowanego wypowiedzenia i umożliwić mu zajęcie stanowiska. Choć opinia związku nie jest wiążąca, jej pominięcie stanowi naruszenie przepisów i może skutkować przegraną w sporze sądowym.

Zrównanie zasad wypowiadania umów terminowych i bezterminowych oznacza, że pracownik zatrudniony na czas określony może skutecznie kwestionować wypowiedzenie przed sądem, a w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy – domagać się zarówno odszkodowania, jak i przywrócenia do pracy. Dlatego też pracodawcy powinni zachować dużą ostrożność przy kończeniu współpracy z pracownikami.