Kodeks pracy przewiduje wiele trybów rozwiązania stosunku pracy. Trybem szczególnym, dostępnym wyłącznie dla pracownika i w ściśle określonych przez ustawodawcę okolicznościach, jest prawo do rozwiązania umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Omawiany tryb może zostać wykorzystany w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, zwanego także transferem przedsiębiorstwa. Pojęcie to obejmuje różne przekształcenia organizacyjne, które prowadzą do przejmowania jednego przedsiębiorcy przez innego, czy łączenia lub podziału podmiotów gospodarczych. Takie sytuacje wywołują skutki również na gruncie prawa pracy. Reguluje je art. 23¹ Kodeksu pracy.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zaburza to dobrowolność charakteryzującą stosunki pracy. Co do zasady ich strony swobodnie decydują o samym fakcie zawarcia umowy, jaką treść jej nadają i z kim ją zawierają. Transfer przedsiębiorstwa następuje niezależnie od woli pracowników, których pracodawcą od tego momentu staje się inny podmiot. Dlatego też ustawodawca dał pracownikom uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę w takich okolicznościach na specjalnych warunkach.

Na podstawie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy przejmowany pracownik otrzymał prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Może to zrobić w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie może skorzystać z przedmiotowego uprawnienia przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcy ani po upływie terminu dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Stosunek pracy rozwiąże się po upływie 7 dni od dnia, w którym oświadczenie pracownika doszło do pracodawcy.

Omawiany tryb rozwiązania stosunku pracy rodzi takie same skutki prawne, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. „Ustawodawca posłużył się tu konstrukcją fikcji prawnej. W istocie ma bowiem miejsce rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy, jednak przepis nakazuje traktować je jak wypowiedzenie przez pracodawcę. Ma to duże znaczenie do ustalenia niektórych uprawnień przysługujących byłym pracownikom (np. w zakresie prawa do zasiłku dla bezrobotnych).” (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).

W praktyce oznacza to, że pracownik, który nie akceptuje zmiany pracodawcy w wyniku przejścia zakładu pracy, nie jest pozbawiony wpływu na swój stosunek pracy. Może skorzystać z omawianego uprawnienia i zakończyć zatrudnienie na warunkach korzystniejszych niż przy zwykłym wypowiedzeniu.