Pracownik, który wychowuje dziecko może skorzystać z dni wolnych na opiekę. Dodatkowo, od 26 kwietnia 2023 roku, przysługuje mu 5 dni zwolnienia od pracy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Zgodnie z art. art. 188 § 1 kodeksu pracy „pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”. Decydujące o przyznaniu prawa do tego urlopu znaczenie ma faktyczne wychowywanie dziecka, a nie formalna więź. Ponadto wskazany wymiar zwolnienia nie jest uzależniony od liczby dzieci. Nie wpływa na niego także staż pracy pracownika, długość pracy w danym roku kalendarzowym ani system czasu pracy. Jak wynika z art. 188 § 3 kodeksu pracy „zwolnienie od pracy […] udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny”.

Przepis wskazuje wprost, że pracownik może skorzystać z 16 godzin lub 2 dni zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem w ciągu roku kalendarzowego, niezależnie od ilości pracodawców, u których świadczy pracę. Dlatego też, w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku, stosowna wzmianka powinna zostać uczyniona w świadectwie pracy, aby pracownik nie mógł nadużywać swojego uprawnienia.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia na opiekę decyduje pracownik w pierwszym wniosku składanym w postaci papierowej lub elektronicznej o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Taki wniosek jest wiążący dla pracodawcy.

Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 189¹ kodeksu pracy, w przypadku, gdy dziecko wychowywane jest przez więcej niż jedną osobę (rodziców lub opiekunów), to z uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich. Niezależnie od tego, w doktrynie dopuszcza się jego podział, przy czym decyzja jednego z uprawnionych co do sposobu wykorzystania zwolnienia w wymiarze godzinowym lub dziennym wiąże drugiego uprawnionego. „Nie ma znaczenia dla możliwości skorzystania z prawa to, czy drugi z rodziców pozostaje w zatrudnieniu, czy nie. Tak samo jak bez znaczenia jest to, czy drugi z rodziców znajduje się na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, wychowawczym czy ojcowskim.” (por.  Kodeks pracy. Komentarz; red. A. Sobczyk).

Warto pamiętać, że niezależnie od powyżej opisanego prawa do dni wolnych na opiekę nad dzieckiem ustawodawca przewidział także dodatkowy urlop opiekuńczy, o którym mowa w art. 173¹ kodeksu pracy. Na jego podstawie „pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych (§ 1). Za członka rodziny uważa się w tym wypadku syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Omawianego urlopu udziela się na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Udziela się go w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.