Zgodnie z treścią art. 44 kodeksu pracy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Może to zrobić w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 kodeksu pracy).

Zakres żądań pracownika ustawodawca uzależnił od rodzaju umowy o pracę (umowa na czas określony/nieokreślony. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 kodeksu pracy). Żądanie pracownika może nie zostać uznane, jeżeli sąd orzekający ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wtedy sąd orzeknie wyłącznie o odszkodowaniu. Zasada ta nie będzie miała zastosowania w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a mianowicie:

• do osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy);
• do pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 177 kodeksu pracy;
• do pracowników objętych ochroną szczególną na podstawie przepisów szczególnych.

Pracodawca co do zasady nie może odmówić przywrócenia do pracy pracownika, którego roszczenie w tym zakresie zostało uwzględnione przez sąd. Może to uczynić, jeśli taki pracownik nie zgłosi swej gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni od przywrócenia, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. W przypadku gdy pracownik podjął już zatrudnienie u innego pracodawcy przed przywróceniem do pracy, decydując się na powrót do dotychczasowego pracodawcy, zgodnie z uzyskanym rozstrzygnięciem, może rozwiązać nową umowę bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązania umowy będzie traktowane w zakresie skutków na równi z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Odszkodowanie natomiast przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ kodeksu pracy).

Inny zakres roszczeń przysługuje pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowy terminowe. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie. Zasada ta nie ma jednak zastosowania w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 kodeksu pracy – sąd może orzec również o bezskuteczności wypowiedzenia, a kiedy umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy, z uwzględnieniem art. 45 § 2 i 3 kodeksu pracy.

W przypadku umowy na okres próbny odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, natomiast w przypadku umowy na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.