Zgodnie z treścią art. 186 § 1 i 2 kodeksu pracy pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Ustawodawca zezwala na łączenie korzystania z urlopu wychowawczego oraz wykonywania pracy zarobkowej, jeżeli nie stoi to w sprzeczności z celem urlopu wychowawczego. Wynika to z treści art 186² § 1 kodeksu pracy. Pracownik ma bowiem prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie w czasie urlopu wychowawczego, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Jeżeli jednak pracodawca stwierdzi, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem to na podstawie art. 186² § 2 kodeksu pracy, powinien on wezwać pracownika do stawienia się w pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

„Użyte przez ustawodawcę sformułowanie „wzywa” wskazuje na obowiązek pracodawcy dokonania takiego wezwania – przemawia za tym nie tylko interes pracodawcy, ale również interes społeczny. Składki na ubezpieczenie społeczne za czas urlopu wychowawczego pokrywane są ze środków publicznych. Zatem w interesie publicznym leży, aby nie były one opłacane za czas, w którym pracownik nieprawidłowo korzysta z urlopu wychowawczego. Obowiązek wezwania pracownika do pracy aktualizuje się z chwilą powzięcia wiadomości o fakcie korzystania przez niego z urlopu wychowawczego w sposób uniemożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Ustawodawca nie wskazuje jednak konsekwencji braku takiego wezwania, nie wskazuje również na sposób, w jaki pracodawca miał powziąć wiadomość o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – pracownik nie ma wszak obowiązku raportowania pracodawcy o swoich poczynaniach w czasie urlopu wychowawczego, a pracodawca nie ma prawa kontrolowania sposobu, w jaki pracownik z tego urlopu korzysta. Wydaje się zatem, że pracodawca jedynie przypadkowo mógłby się dowiedzieć o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wezwany pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym terminie. Niestawienie się do pracy na wezwanie pracodawcy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.” ([w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 186(2).)

Zgodnie z powyżej przytoczonym stanowiskiem doktryny skierowane przez pracodawcę wezwanie jest dla pracownika wiążące. Niezastosowanie się do wezwania, które zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, może stanowić uzasadnioną podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).

Ustawodawca posłużył się w omawianym zakresie nieostrym pojęciem „trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”. Żaden przepis nie wskazuje, w jakich okolicznościach dochodzi do zakończenia sprawowania opieki uzasadniającej korzystanie w urlopu wychowawczego. Wobec tego należy przyjąć, że każdy indywidualny przypadek wymaga samodzielnej oceny dokonanej przez pracodawcę, zaś jego decyzja o przerwaniu urlopu wychowawczego w powołaniu na omawianą okoliczność powinna być podjęta w sposób rozważny.