Termin nawiązania stosunku pracy ustawodawca określił w art. 26 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią „stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.” Zatem datą nawiązania stosunku pracy jest data rozpoczęcia pracy – gdy została ona wskazana w umowie o pracę. Jeżeli jednak daty tej nie określono – wtedy będzie nią data zawarcia umowy.

Skorzystanie z możliwości nawiązania stosunku pracy z przesuniętym we wskazany sposób terminem rozpoczęcia pracy spełnia funkcję analogiczną do umowy przedwstępnej. Trzeba jednak pamiętać, że w okresie pomiędzy datą zawarcia umowy o pracę, a wskazaną w niej datą rozpoczęcia pracy stosunek pracy nie istnieje. Wykreowany w oparciu o analizowaną umowę o pracę stosunek pracy powstanie z nadejściem wskazanego w jej treści terminu rozpoczęcia pracy niezależnie od tego, czy pracownik podejmie w tej dacie pracę, czy też nie.

Jeżeli po zawarciu tak skonstruowanej umowy o pracę jedna z jej stron rozmyśli się i odstąpi od zamiaru jej realizacji, wówczas powinna doprowadzić do jej rozwiązania. W okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy, umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Najprostszym trybem będzie zawarcie porozumienia w tym zakresie. Jeżeli jednak druga ze stron nie zgodzi się na jego zawarcie, wówczas należałoby umowę tą wypowiedzieć z zachowaniem okresów wypowiedzenia adekwatnych do rodzaju zawartej umowy. W takim przypadku należy zbadać, kiedy zakończy się okres wypowiedzenia – czy nastąpi to jeszcze przed przewidzianym w umowie terminem rozpoczęcia pracy, czy po nim. Jeśli data rozpoczęcia pracy będzie wcześniejsza to co do zasady pracownik powinien przystąpić do pracy i wykonywać swoje obowiązki do zakończenia okresu wypowiedzenia, chyba że pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. Niepodjęcie pracy w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy może być potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, która jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez „niedoszłego” pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).