Niewątpliwie jednym z takich przypadków jest korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 152 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W zależności od stażu pracy, pracownikowi przysługuje w roku kalendarzowym 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Innym okresem niewykonywania pracy, za który pracownik otrzyma wynagrodzenie jest okres niezdolności do pracy, o którym stanowi art. 92 § 1 kodeksu pracy. Wysokość tego wynagrodzenia oraz czas, przez który ono przysługuje zależy od przyczyny powstania niezdolności do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała wskutek:

1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Pracownik może pobierać wynagrodzenie również za czas przestoju, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy. Na podstawie § 1 tego artykułu „pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.”

Dodatkowo pracownikowi przysługują przerwy w pracy. Przerwy te mają przede wszystkim służyć odpoczynkowi i dbałości o stan zdrowia pracownika. Wśród nich można wyróżnić:

• 15-minutową przerwę w pracy należną pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, wynikającą z art. 134 kodeksu pracy. Przerwa ta przysługuje niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy obowiązującego danego pracownika, a także od wymiaru czasu pracy. Odnosi się więc także do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeśli spełniony jest warunek co najmniej sześciogodzinnego dnia pracy;
• Przerwę dla pracowników podlegających szczególnej, dodatkowej ochronie: 30-minutowa dla pracowników młodocianych, których wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 § 3¹ kodeksu pracy); dodatkowa 15-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek dla osób niepełnosprawnych (art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych); dla pracownic karmiących piersią – przerwy w pracy na karmienie – dwie półgodzinne lub dwie 45-minutowe przerwy (w zależności od ilości karmionych dzieci), a w przypadku pracy poniżej 4 godzin dziennie – jedna przerwa (art. 187 kodeksu pracy).
• co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe).