Art. 55 § 1 i 1¹ kodeksu pracy przyznaje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

• § 1 – Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
• § 1¹ – Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W przypadku trybu, o którym stanowi art. 55 § 1¹ kodeksu pracy ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika należy rozumieć jako bezprawne, czyli sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego, działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r., sygn. akt II PK 278/14).

Jeżeli jednak wskazane wyżej okoliczności nie zostaną spełnione to pracodawcy przysługuje prawo do dochodzenia odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego skorzystania przez pracownika z prawa do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (art. 61¹ § 1 kodeksu pracy). Ocena zaistnienia ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie zawsze jest jednoznaczna. Prawo pracodawcy do odszkodowania zostało ustanowione w celu dyscyplinującym, aby omawiany tryb nie był źródłem nadużyć ze strony pracowników. Można uznać, że ma charakter sankcyjny, a nie typowo kompensacyjny (naprawienie szkody). Pracodawca może wystąpić z przedmiotowym roszczeniem niezależnie od tego, czy poniósł szkodę w wyniku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę.

Takie odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 62¹ § 1 kodeksu pracy).

Trzeba pamiętać, że pracodawca występując o odszkodowanie de facto nie odwołuje się od oświadczenia złożonego przez pracownika, a jedynie podważa okoliczności leżące u jego podstaw. Nie musi wykazywać naruszenia przez pracownika rozwiązującego umowę w trybie określonym w art. 55 § 1¹ kodeksu pracy przepisów prawa oraz wynikającej z tego szkody.