Polecenie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych stanowi dla pracownika takie samo polecenie przełożonego, jak każde inne dotyczące pracy. Pracownik nie ma podstaw, aby odmówić jego wykonania, chyba że zachodzą okoliczności, które, zgodnie z przepisami, umożliwiają uchylenie się od pracy ponadwymiarowej bez negatywnych konsekwencji.

Zgodnie z treścią art. 151 § 1 kodeksu pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający
z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nie będzie natomiast stanowić pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 2¹ kodeksu pracy). Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także gdy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy.

Obowiązek zastosowania się do polecenia pracy w godzinach nadliczbowych wywodzi się z art. 100 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten statuuje powinność pracownika stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Bezpodstawna odmowa wykonywania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych stanowić może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast w skrajnych przypadkach może zostać uznana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. na podstawie art. 52 § 1 kodeksu pracy.

Z drugiej strony trzeba pamiętać, że obowiązek pracy nadliczbowej nie ma charakteru bezwzględnego. Ustawodawca przewidział określone przypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest zakazana. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie może powierzyć pracy w godzinach nadliczbowych:

• pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w przypadku, gdy potrzeba pracy nadliczbowej wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 2 kodeksu pracy);
• kobietom w ciąży (art. 178 § 1 zd. 1 kodeksu pracy);
• pracownikom opiekującym się dzieckiem w wieku do 8 lat, którzy nie wyrazili zgody na pracę nadliczbową (art. 178 § 2 kodeksu pracy);
• pracownikom młodocianym (art. 203 § 1 kodeksu pracy);
• pracownikom niepełnosprawnym, z zastrzeżeniem art. 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Dodatkowo pracodawca musi mieć na względzie, że polecenie pracy nadliczbowej pracownikowi nie może pozostawać w sprzeczności z ograniczeniami dotyczącymi czasu pracy i okresów odpoczynku. Z przepisów wynika bowiem konieczność zapewnienia nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 132 kodeksu pracy) i 35-godzinnego odpoczynku średniotygodniowego (art. 133 kodeksu pracy). Ponadto, na podstawie art. 131 § 1 kodeksu pracy tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z kolei w oparciu o art. 151 § 3 i 4 kodeksu pracy liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym, przy czym w aktach wewnętrznych pracodawca może ustalić inny limit godzin nadliczbowych.