Praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Zagadnienie to nie budzi wątpliwości w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Identyfikacja godzin nadliczbowych w przypadku niepełnoetatowca jest jednak trudniejsza.  

„Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej normy czasu pracy, a więc powyżej ósmej godziny w ciągu doby i powyżej (przeciętnie w okresie rozliczeniowym) czterdziestej godziny w tygodniu. Należy przyjąć, że w przypadku pracownika zatrudnionego np. na 1/2 etatu, godziny nadliczbowe występują nie po przepracowaniu jego indywidualnego dziennego wymiaru (cztery godziny), ale po przekroczeniu normy dobowej (osiem godzin). Zatem za pracę przekraczającą wymiar czasu pracy mieszczącą się w granicach normy czasu pracy pracownik nie nabywa prawa do dodatku jak za pracę nadliczbową” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).

Ustawodawca nakłada obowiązek zawarcia w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkowej informacji, o której mowa w art. 151 § 5 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (o którym mowa w art. 151¹ kodeksu pracy).

Wskazana liczba godzin pracy ponad wymiar czasu pracy pracownika, której przekroczenie uprawnia do nabycia dodatku do wynagrodzenia, powinna znaleźć się w przedziale między indywidualnym niepełnym wymiarem czasu pracy (określonym przez strony w umowie) a powszechnym pełnym wymiarem czasu pracy, który opiera się na normie dobowej (osiem godzin). Może być ona określona dobowo albo tygodniowo.