Ustawodawca nakazuje odpowiednie stosowanie regulacji z art. 45 kodeksu pracy także do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z § 2 tego artykułu wynika, że w sytuacji, gdy pracownik zawnioskuje o przywrócenie do pracy, a sąd ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe to orzeknie wyłącznie o odszkodowaniu. „zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy na podstawie art. 45 § 2, a nawet całkowite oddalenie powództwa, SN dopuszcza w swoim orzecznictwie, w sytuacji gdy żądanie przywrócenia do pracy byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (po nowelizacji KP polegającej na skreśleniu art. 62, także w razie sprzeczności z zasadami współżycia społecznego). Nastąpić to może przez zastosowanie art. 8 KP [kodeksu pracy], a przy zasądzeniu odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy także art. 477¹ KPC [kodeksu postępowania cywilnego. Pogląd ten jest akceptowany w doktrynie. […] Możliwość zastosowania wskazanej konstrukcji i zasądzenia odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy, wymaga zaistnienia szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności uzasadniających taką ocenę.” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak). Ponadto zawsze sąd orzeknie o odszkodowaniu w stosunku do pracownika objętego ochroną przedemerytalną, pracownicy w ciąży oraz innych grup pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Dodatkowo, na podstawie art. 59 kodeksu pracy w przypadku umów terminowych, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, sąd zasądza wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 kodeksu pracy). Podstawę wyliczenia wysokości odszkodowania stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę. Ustala się je na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Świadczenie to ma charakter odszkodowania ustawowego i przysługuje niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody. Inaczej mówiąc, pracownik nie musi wykazać wystąpienia szkody, a przesłanką zasądzenia odszkodowania jest samo wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).