Konstrukcja zadaniowego czasu pracy, zawarta w art. 140 Kodeksu pracy przewiduje, że pracownik samodzielnie organizuje czas potrzebny do wykonania powierzonych zadań, ale pracodawca nadal odpowiada za przestrzeganie norm czasu pracy i ma prawo weryfikować, czy zadania są wykonywane w sposób zgodny z przepisami. Zadaniowość nie znosi obowiązku przestrzegania norm dobowych i tygodniowych, a tym bardziej nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za ewentualne naruszenia, takie jak praca ponad normy czy brak odpoczynku.

Pracodawca nie może jednak kontrolować czasu pracy pracownika zadaniowego w taki sposób, który prowadziłby do faktycznego przekształcenia zadaniowości w zwykły rozkład godzinowy. Jeżeli pracodawca wymaga raportowania godzin, narzuca konkretne pory wykonywania zadań lub oczekuje stałej dostępności w określonych godzinach, to w praktyce stosuje klasyczny system czasu pracy, a nie zadaniowy. W takim przypadku zadaniowość staje się fikcją, a pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Zadaniowy czas pracy jest dopuszczalny tylko wtedy, gdy rodzaj pracy rzeczywiście pozwala na samodzielne planowanie czasu, a liczba zadań jest możliwa do wykonania w ramach norm czasu pracy.

Kontrola pracodawcy może dotyczyć wyłącznie efektów pracy, terminowości i jakości wykonania zadań. Pracodawca ma prawo sprawdzić, czy zadania zostały wykonane, czy ich liczba nie przekracza możliwości pracownika oraz czy nie prowadzą do naruszenia norm czasu pracy. Może również żądać informacji o postępie prac, ale nie może wymagać szczegółowego rozliczania godzin. Zadaniowość nie wyłącza nadzoru, lecz ogranicza go do oceny rezultatów, a nie sposobu organizacji czasu.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może kontrolować realizację zadań, ale nie może narzucać godzin ich wykonywania ani monitorować czasu pracy w sposób właściwy dla systemu podstawowego. Jeżeli kontrola dotyczy efektów, zadaniowość jest zachowana. Jeżeli dotyczy godzin — zadaniowość przestaje istnieć, a pracownik zyskuje prawo do pełnej ochrony wynikającej z norm czasu pracy, w tym do wynagrodzenia za nadgodziny.