Umowa o pracę określa stanowisko i zakres obowiązków pracownika — i co do zasady pracodawca nie może ich zmieniać jednostronnie bez jego zgody. Kodeks pracy przewiduje jednak wyjątek, który w praktyce bywa zaskoczeniem dla obu stron stosunku pracy: na podstawie art. 42 § 4 pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie — bez wypowiedzenia, bez porozumienia i bez zgody pracownika. To uprawnienie ma jednak ściśle określone granice, których przekroczenie czyni polecenie pracodawcy bezprawnym.

Ustawodawca przewidział w art. 42 § 4 Kodeksu pracy możliwość powierzenia pracownikowi — w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy — innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Co istotne, nie wymaga to ani zgody pracownika, ani wypowiedzenia zmieniającego, ani nawet formy pisemnej — wystarczy jednostronne polecenie pracodawcy.

Swoboda pracodawcy jest jednak ograniczona czterema warunkami, z których każdy musi być spełniony. Brak choćby jednego z nich czyni powierzenie innej pracy sprzecznym z prawem. Są one następujące:

1. uzasadnione potrzeby pracodawcy – przepis nie definiuje tego pojęcia, a Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca musi w razie sporu wykazać, że potrzeby te były rzeczywiście uzasadnione. Może to być awaria, choroba kluczowego pracownika, sezonowy wzrost pracy czy nagła reorganizacja. Nie jest natomiast uzasadnioną potrzebą pracodawcy sama chęć zmiany zakresu obowiązków pracownika;

2. zgodność z kwalifikacjami pracownika – Sąd Najwyższy w postanowieniu z 13 listopada 2019 r. (III PK 208/18) wyjaśnił, że pracą odpowiednią do kwalifikacji jest taka, która ich nie przekracza, ale przy której kwalifikacje pracownika znajdą zastosowanie — choćby częściowe. Nie można więc powierzyć pracownikowi wykwalifikowanemu pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji. Powierzenie prezesowi zarządu pracy na hali produkcyjnej wśród pracowników fizycznych zostało uznane przez Sąd Najwyższy za naruszenie godności pracownika;

3. brak obniżenia wynagrodzenia – pracownik wykonujący tymczasowo inną pracę zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia — nawet jeśli nowe stanowisko jest niżej wynagradzane. Pracodawca nie może więc traktować art. 42 § 4 Kodeksu pracy jako pretekstu do obniżenia kosztów zatrudnienia;

4. limit czasu – powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Pracodawca może ten limit wykorzystać jednorazowo lub kilkukrotnie — ważne, żeby łączny czas nie przekroczył 3 miesięcy w danym roku. Co ciekawe, przepis liczy limit w roku kalendarzowym, a nie w roku zatrudnienia — oznacza to, że pracodawca może powierzyć inną pracę w ostatnich 3 miesiącach jednego roku i ponownie w pierwszych 3 miesiącach następnego roku, nie naruszając przy tym przepisu.

Jeśli warunki z art. 42 § 4 Kodeksu pracy są spełnione, odmowa wykonania polecenia pracodawcy może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Inaczej jest, gdy pracodawca naruszył choćby jeden z czterech warunków — wtedy odmowa pracownika jest uzasadniona, a zwolnienie dyscyplinarne z tego powodu będzie bezprawne.