Transfer zakładu pracy, czyli przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oznacza wstąpienie nowego podmiotu w ogół praw i obowiązków wynikających z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą. Pracownicy również zachowują wszelkie prawa, jakie przysługiwały im wobec poprzedniego pracodawcy i ciążą na nich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy.

Jak wynika z art. 23¹ § 1 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W związku z tym strony, między którymi nawiązał się stosunek pracy z mocy prawa, nie muszą zawierać nowej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września1990 r., sygn. akt I PR 251/90).

Podstawowym założeniem instytucji transferu przedsiębiorstwa jest ciągłość istniejących stosunków pracy i wejście nowego pracodawcy na miejsce dotychczasowego pracodawcy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby nowy pracodawca dokonywał zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy. Może to zrobić w trybie porozumienia zmieniającego albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Jednakże z drugiego rozwiązania nie może korzystać dowolnie – wiążą go pewne ograniczenia.

Dokonanie zmiany warunków zatrudnienia lub rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron jest możliwe w każdym przypadku. Zawarcie porozumienia zmieniającego nie jest w żaden sposób ograniczone (może ono zostać zawarte ze wszystkimi pracownikami, w tym np. w wieku przedemerytalnym, przebywającymi na zwolnieniu lekarskim, na urlopach związanych z rodzicielstwem).

W kontekście dopuszczalności złożenia wypowiedzenia umowy o pracę po transferze przedsiębiorstwa ustawodawca zastrzegł, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 23¹ § 6 kodeksu pracy). Oznacza to, iż nowy pracodawca może wypowiedzieć pracownikom dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jednakże dla oceny zgodności z prawem tego wypowiedzenia istotna jest jego przyczyna. Nie może być nią wyłącznie przejście zakładu pracy lub jego części.

Ponadto z treści art. 241⁸ kodeksu pracy wynika, iż w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia. Nowy pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki zatrudnienia niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

Dodatkowo nie można zapominać, że przepisy przewidujące szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę niektórych grup pracowników wiążą strony stosunku pracy również w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Ustawodawca daje pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy w szczególnym trybie w omawianych okolicznościach. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Na zakończenie warto dodać, ze pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (art. 23¹ § 5 kodeksu pracy). Powinien także wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.