Praca w godzinach nadliczbowych może być podejmowana w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcia awarii albo ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Praca wykonywana w ramach akcji ratowniczej nie jest limitowana i może być wykonywana bez ograniczeń. Nadgodzin z uwagi na potrzeby pracodawcy nie powinno być więcej niż 150 godzin w roku kalendarzowym.

Limit określony przez ustawodawcę w art. 151 § 3 kodeksu pracy nie jest jednak bezwzględnie wiążący dla pracodawcy. Dopuszcza się jego zmiany w wewnętrznych źródłach prawa pracy. Modyfikacja jest możliwa na podstawie art. 151 § 4 kodeksu pracy. Zmiana ta powinna zostać dokonana w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, w umowie o pracę. Modyfikacja polegać może zarówno na zmniejszeniu ustawowego limitu, jak i na jego zwiększeniu.

W przypadku zwiększania limitu nadgodzin należy uwzględnić treść art. 131 § 1 kodeksu pracy. Na tej podstawie tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że roczny limit nadgodzin maksymalnie może wynosić 416 godzin (8h x 52 tygodnie).

Takie stanowisko jest jednak kwestionowane ze względu na pozostałe uprawnienia pracownicze, jak na przykład prawo do urlopu wypoczynkowego. Dla pracowników posiadających prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego maksymalna liczba godzin nadliczbowych w roku może wynosić 384 godzin (48 tygodni, czyli 52 tygodnie minus cztery tygodnie urlopu, razy maksymalnie 8 godzin nadliczbowych). Natomiast dla pracowników, którym przysługuje prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, limit powinien wynosić 376 godzin.

W doktrynie można spotkać się także ze stanowiskiem przeciwnym. „Nie wydaje się przy tym właściwe odliczanie od tego limitu godzin związanych z urlopami, ponieważ art. 131 § 1 KP [kodeksu pracy] stanowi, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeśli więc pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym ma obniżony w tym okresie rozliczeniowym obowiązujący go wymiar czasu pracy, to łączny przeciętnie 48-godzinny wymiar nie ulega w tym okresie obniżeniu. Oznacza to, że w takim okresie wcześniej przekroczony zostaje obowiązujący pracownika wymiar i po przepracowaniu mniejszej liczby godzin należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie lub oddać czas wolny za godziny nadliczbowe” (Komentarzu do art. 151 kodeksu pracy pod redakcją doktora habilitowanego Krzysztofa Walczaka).