Umowa na okres próbny to dla pracodawców podstawowe narzędzie weryfikacji kwalifikacji nowego pracownika przed podjęciem decyzji o długofalowej współpracy. Choć przepisy regulujące tę instytucję (art. 25 Kodeksu pracy) wydają się jasne, to ich nowelizacja wdrażająca unijną dyrektywę o przejrzystych warunkach zatrudnienia wprowadziła specyficzne i twarde ograniczenia.

Ustawowy, maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi co do zasady 3 miesiące. Obecnie jednak pracodawca nie może swobodnie i automatycznie wpisać do umowy trzymiesięcznego okresu testowego, jeśli z góry zakłada krótką współpracę po jego zakończeniu.

Zgodnie z art. 25 § 2² Kodeksu pracy długość okresu próbnego musi być powiązana z czasem trwania planowanej po nim umowy na okres określony:

• do 1 miesiąca próby – jeżeli pracodawca zamierza następnie zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• do 2 miesięcy próby – jeżeli kolejna umowa na czas określony ma trwać co najmniej 6 miesięcy i krócej niż 12 miesięcy.

Strony mogą jednorazowo wydłużyć te okresy (odpowiednio o 1 miesiąc), ale tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione specyfiką rodzaju pracy. Wpisanie pracownikowi od razu 3 miesięcy próby jest możliwe tylko wtedy, gdy firma planuje zatrudnić go potem na co najmniej rok lub na czas nieokreślony. Złamanie tych warunków skutkuje zarzutem naruszenia przepisów o umowach terminowych.

Obecnie ustawodawca przewidział możliwość przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności (art. 25 § 2¹ Kodeksu pracy). Aby takie przedłużenie było dopuszczalne, to odpowiedni zapis o możliwości przedłużenia kontraktu o czas absencji musi zostać wprost wprowadzony do treści zawieranej umowy o pracę. Jeśli w dokumencie zabraknie takiej klauzuli, umowa rozwiąże się bezwzględnie z upływem pierwotnego terminu, na jaki została zawarta, a pracodawca nie może powołać się na sam fakt choroby pracownika.

Zawarcie drugiej umowy na okres próbny z tą samą osobą jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy pracownik ma zostać zatrudniony do wykonywania zupełnie innego rodzaju pracy (art. 25 § 3 Kodeksu pracy). Warto zwrócić uwagę, że żaden upływ czasu nie niweczy wskazanej reguły.