Z Deklaracji Praw Człowieka ONZ wynika, że każdy pracujący ma prawo do słusznego i zadowalającego wynagrodzenia zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej, uzupełnianego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej. To prawo do godziwego wynagrodzenia zawarte zostało także w kodeksie pracy i Europejskiej Karcie Społecznej. Na tej podstawie można uznać, że ma ono bardzo ważne znaczenie z punktu widzenia funkcjonowania rynku pracy i gospodarki.

„Pojęcie wynagrodzenia godziwego obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także i inne świadczenia związane z pracą oraz świadczenia socjalne, jak również dodatki rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów” (K. Rączka [w:] M. Gersdorf, W. Ostaszewski, M. Raczkowski, A. Zwolińska, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024).

Jest to pojęcie niedookreślone, nieostre. Z samego prawa do godziwego wynagrodzenia, wynikającego z art. 13 kodeksu pracy, pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia. Co najwyżej, może żądać jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 maja 2006 roku, sygn. akt I PK 230/05. Prawo to jest bowiem realizowane w sposób określony w zdaniu drugim omawianego artykułu, czyli warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W analizowanym zakresie warto odnieść się do Europejskiej Karty Społecznej. Zawiera ona w art. 4 pkt 1 wyjaśnienie, że wynagrodzenie godziwe to takie, jakie zapewnia pracownikowi i jego rodzinie godziwy (przyzwoity) poziom życia. Pomimo ratyfikacji Karty, Polska nie ratyfikowała wskazanego fragmentu. Dlatego też rozumienie tego pojęcia wypracowane przez krajową doktrynę i orzecznictwo jest nieco odmienne. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2010 roku, sygn. akt II PK 50/10, „godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe. Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia odpowiada kryteriom ustalenia wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 k.p. [kodeksu pracy]”. Kryterium tym jest przede wszystkim ekwiwalentność tego wynagrodzenia wobec świadczonej pracy danego rodzaju, zgodnie z kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu, odpowiadającego ilości i jakości świadczonej pracy. Wobec tego sytuacja rodzinna pracownika nie stanowi najważniejszego elementu w ocenie, czy wynagrodzenie za pracę jest godziwe.

Mając na uwadze powyższe, można przyjąć, że sądowe ukształtowanie wysokości wynagrodzenia mogłoby mieć miejsce jedynie w przypadku naruszenia przepisów o minimalnym wynagrodzeniu lub ewentualnie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Roszczenie pracowników dotyczące żądania sądowego podwyższenia wynagrodzenia za pracę na skutek naruszenia prawa do godziwego wynagrodzenia, jeżeli jest ono równe co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia, jest niezasadne i nie może stanowić samodzielnej podstawy do dochodzenia wyższego wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2006 r., sygn. akt III PK 22/06). Pracownicy nie mogą bowiem opierać zarzutu na porównaniu swojego wynagrodzenia z wynagrodzeniem u innych podobnych pracodawców występujących na rynku. Ewentualne przesłanki dyskryminacji miałyby miejsce, jeśli nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń występowałoby w strukturze organizacyjnej ich pracodawcy, a nie biorąc pod uwagę cały rynek i wynagrodzenie u innych pracodawców. „Warto w tym miejscu wskazać na wyrok z 7.08.2001 r., I PKN 563/00, OSNP 2002/4, poz. 90, w którym wskazano, że chociaż prawo do godziwego wynagrodzenia rozumiane jako prawo do przynajmniej najniższego wynagrodzenia wskazuje, że „niegodziwa” jest płaca rażąco za niska, to nie wynika stąd, aby znamię „niegodziwości” nie mogło dotknąć również płacy rażąco za wysokie” (K. Rączka [w:] M. Gersdorf, W. Ostaszewski, M. Raczkowski, A. Zwolińska, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024).