Pracodawca może decydować się na zwolnienia pracowników ze względu na konieczność likwidacji stanowiska pracy lub redukcji etatów. W tym celu musi dokonać wyboru, z którą osobą zakończy współpracę. Kodeks pracy milczy w sprawie kryteriów doboru do zwolnienia, dlatego też standardy wypracował Sąd Najwyższy. To właśnie one decydują o tym, czy wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych obroni się w sądzie.

Obowiązek doboru powstaje tylko wtedy, gdy trzeba wybrać kogoś spośród kilku osób zatrudnionych na jednakowych lub podobnych stanowiskach. Według Sądu Najwyższego potrzeba porównania pojawia się wówczas, gdy likwidowane jest jedno lub kilka z większej liczby takich stanowisk. Inaczej jest przy likwidacji jedynego w swoim rodzaju stanowiska: zwolnienie zajmującej je osoby nie wymaga oceny kwalifikacji, stażu czy wyników na tle innych pracowników.

Żaden przepis powszechnie obowiązujący nie wylicza właściwych kryteriów. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że sąd rozpoznający odwołanie nie może narzucać pracodawcy własnego zestawu kryteriów, ale sprawdza ich trafność i słuszność. Kryteria mają być obiektywne, sprawiedliwe, możliwe do zweryfikowania i niedyskryminujące. W orzecznictwie i literaturze wskazuje się najczęściej na kwalifikacje i umiejętności, doświadczenie, staż, wyniki pracy i dyspozycyjność. Sąd Najwyższy uznał też za obiektywne kryterium długotrwały urlop bezpłatny połączony z innym źródłem utrzymania pracownika.

Sytuacja osobista i rodzinna wskazanych do zwolnienia może być oceniana wyłącznie pomocniczo. Wybór konkretnej osoby bez oceny jego okoliczności osobistych może zostać uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, jeżeli sytuacja zwalnianego jest wyraźnie gorsza niż pozostałych pracowników na porównywanych stanowiskach.

Decydujące kryterium musi trafić do oświadczenia o wypowiedzeniu, chyba że jest oczywiste lub znane pracownikowi. Powinno ono nawiązywać do przyczyny wypowiedzenia, a samo kryterium ma być równowartościowe i obiektywnie sprawdzalne. Ogólnikowe sformułowania narażają pracodawcę na ocenę, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, a w sporze to on musi wykazać, że wytypowanie pracownika opierało się na rzeczywistym, weryfikowalnym kryterium.

Warto zwrócić uwagę, że przy zwolnieniu grupowym ustawa idzie krok dalej: art. 2 ust. 3 pkt 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymaga od pracodawcy poinformowania zakładowych organizacji związkowych o proponowanych kryteriach doboru.