Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Jest to podobna konstrukcja do tej, z jakiej może skorzystać pracodawca, wobec pracownika naruszającego swoje obowiązki w sposób ciężki. W obu przypadkach muszą zostać spełnione ustalone przez ustawodawcę wymogi, aby ten tryb ustania zatrudnienia nie został zakwestionowany przez drugą stronę.

Przesłankę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Chodzi o bezprawne, czyli sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r., sygn. akt II PK 278/14). Ocena zaistnienia ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie zawsze jest jednoznaczna i dlatego stanowić może źródło nadużyć ze strony pracowników. W celu ich ograniczenia ustawodawca przyznał pracodawcy prawo do odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie.

Podstawę prawną uprawnienia pracodawcy stanowi art. 61¹ Kodeksu pracy. Warto zwrócić uwagę, że odszkodowanie to pełni funkcję dyscyplinującą dla pracownika. Jego celem nie jest wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezpodstawne działanie pracownika. Z tego względu dla jego uwzględnienia szkoda pracodawcy nie musi w ogóle zaistnieć. W toku postępowania sądowego pracodawca musi wykazać, iż okoliczności wskazane w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia były nieuzasadnione. Nie musi natomiast wykazywać naruszenia przez pracownika prawa oraz powstania szkody.

Wysokość odszkodowania, którego może dochodzić pracodawca od pracownika, jest ściśle limitowana przez przepisy prawa. Wynika ona z art. 61² § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.