Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami i czynić zadość warunkom przewidzianym w przepisach. Kodeks pracy wyczerpująco określa sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym i jak powinien wtedy postąpić.

Ustawodawca nakłada na pracodawcę, który chce złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem albo w trybie natychmiastowym z winy pracownika, obowiązek uprzedniego skonsultowania z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Wynika on z art. 52 § 3 Kodeksu pracy. Na jego podstawie pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej przed rozwiązaniem umowy. Powinien poinformować organizację o przyczynie leżącej u podstaw jego decyzji. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Opinia organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca, ale musi jej zasięgnąć, aby spełnić wymogi formalne danego trybu. Przywołany wyżej przepis, w odróżnieniu od konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, nie wprowadza wymogu nadania formy pisemnej powiadomieniu zakładowej organizacji związkowej o zamiarze i przyczynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ani opinii związku zawodowego.