Jak wynika z art. 36 § 1 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Co do zasady okres wypowiedzenia ustalony na podstawie art. 36 § 1 kodeksu pracy może zostać skrócony w drodze porozumienia lub z przyczyn określonych przepisami prawa. Zgodnie z art. 36 § 6 kodeksu pracy strony mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, a ustalenia takie nie zmieniają trybu rozwiązania umowy o pracę. Dla zastosowania takiego rozwiązania konieczne jest osiągnięcie konsensusu przez pracodawcę i pracownika. Wtedy nie stosuje się jakichkolwiek dodatkowych obostrzeń ograniczających strony stosunku pracy w tym zakresie lub nakładające na którąkolwiek z nich jakieś dodatkowe obowiązki.

Oprócz konsensualnego skrócenia okresu wypowiedzenia, kodeks pracy przewiduje także okoliczności, które uzasadniają skrócenie tego okresu mocą decyzji pracodawcy. Stanowi o tym art. 36¹ kodeksu pracy. W oparciu o przywołany przepis pracodawca ma prawo samodzielnie zdecydować o skróceniu trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. Może to zrobić z następujących przyczyn:

• z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
• z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

„W wyroku z 8.05.1997 r., I PKN 123/97, Sąd Najwyższy podniósł, że oznacza to, iż „skrócenie okresu wypowiedzenia powinno być objęte wyraźną wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika. W szczególności pracownik powinien być wyraźnie poinformowany, że pracodawca skraca okres wypowiedzenia, które zostało przez niego dokonane. […] Skrócenie okresu wypowiedzenia z reguły nie leży w interesie pracownika, stąd też nie można przyjąć takiej wykładni art. 36¹ § 1 KP [kodeksu pracy], która pozostawiałaby całkowitą swobodę pracodawcy co do sposobu i terminu podjęcia decyzji w tej sprawie. Decyzję tę pracodawca powinien zawrzeć w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, chyba że pracownik w późniejszym czasie zgodzi się na podjęcie i wyrażenie jej już po dokonaniu wypowiedzenia”. W tym ostatnim przypadku zastosowanie znajdzie jednak nie art. 36¹ § 1 k.p., ale art. 36 § 6 k.p. (skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę, po dokonanym wypowiedzeniu, na mocy porozumienia stron). Przepis art. 36¹ § 1 k.p. pozwala jedynie na jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia, a nie na rozdzielenie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu od ustalenia skróconej daty rozwiązania stosunku pracy. Komentowany przepis ma zatem charakter gwarancyjny dla pracownika („dokonanie wypowiedzenia i określenie okresu wypowiedzenia, czyli momentu, w którym nastąpi rozwiązanie stosunku pracy są […] nierozłączne”).” (M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022).

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.