Pracownik może rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem z pracodawcą, za wypowiedzeniem albo w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia. Ten ostatni tryb jest ściśle uregulowany przez ustawodawcę. Pracownik nie może z niego skorzystać w każdej sytuacji, a jedynie w konkretnych okolicznościach.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną. Przynosi ona skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę z chwilą, gdy pracodawca zapozna się z oświadczeniem złożonym w tym przedmiocie przez pracownika. 

Omawiany tryb został uregulowany w art. 55 § 1 kodeksu pracy. Na jego podstawie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero wówczas, gdy pracodawca w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim nie skieruje pracownika do świadczenia innej pracy. Komentowany przepis ustanawia zatem obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, jeżeli występuje zagrożenie dla jego zdrowia. Dopiero brak działań pracodawcy upoważnia zatrudnionego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).

Pracownik może ponadto rozwiązać umowę o pracę w analizowanym trybie, jeśli pracodawca dopuszcza się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 1¹kodeksu pracy). „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2008 roku, sygn. akt III UK 57/2008).

Jako naruszenie obowiązków pracodawcy o ciężkim charakterze można wskazać naruszenie jednej z podstawowych zasad prawa pracy, czy obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Dodatkowo, jako takie będzie kwalifikowane zachowanie sprzeczne z obowiązkami, o których mowa w art. 94 kodeksu pracy, innymi niż organizacyjne, czyli między innymi zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia.