Równe traktowanie w zatrudnieniu powinno przejawiać się w równym wynagradzaniu takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i porównywalnego wysiłku. W takich okolicznościach pracodawca nie może różnicować wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, pracowników w różnym wieku, czy pracujących w różnych miejscach.

Realizacji wskazanej wyżej zasady ma służyć wdrażanie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie przepisów wskazanego aktu unijnego do prawa krajowego. Parlament Europejski uznał, że wdrożenie zawartych w tej dyrektywie regulacji jest niezbędne, ponieważ dotychczasowe przepisy nie dają dostatecznego pola do oceny czy pracodawca nie narusza zasady równego traktowania.

W oparciu o nowe regulacje pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne oraz neutralne pod względem płci. Ważnym elementem jest również zapewnianie przejrzystości zasad wynagradzania już na etapie rekrutacji. Osoby starające się o zatrudnienie mogą otrzymać od przyszłego pracodawcy informacje na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska (artykuł 5 ust. 1 omawianej dyrektywy).

Informacje te powinny być przekazywane już przed rozmową kwalifikacyjną, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie lub w inny sposób.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że pracodawcy mają obowiązek zapewnienia neutralności pod względem płci ogłoszeń o wakatach i nazwach stanowisk pracy oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.