Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu z początkiem roku kalendarzowego, jeżeli pozostaje w zatrudnieniu. W zależności od stażu pracy pracownik w trakcie roku kalendarzowego może skorzystać z 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych praw pracownika wynikających z kodeksu pracy.

Określony przez ustawodawcę wymiar urlopu wypoczynkowego ma charakter minimalny, a tym samym pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. Możliwość taka wynika z zasady uprzywilejowania określonej w art. 18 § 1 kodeksu pracy. Zasada ta pozwala ukształtować warunki zatrudnienia korzystniej dla pracownika niż to wynika z przepisów kodeksowych. Pracodawca nie może kształtować tych warunków mniej korzystnie, czyli nie może go obniżyć.

Z powyższego wynika, że pracodawca nie może obniżyć wymiaru urlopu, który przysługuje pracownikowi z mocy prawa. Może to nastąpić wyłącznie na podstawie art. 152² kodeksu pracy. W tym przepisie ustawodawca przewidział okoliczności, w których następuje proporcjonalne zmniejszenie wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym. Nie zostało w nim wymienione obniżenie wymiaru urlopu w roku kalendarzowym ze względu na udzielenie urlopu ponad wymiar w roku poprzedzającym.

Ponadto pracownik nie może dysponować z wyprzedzeniem dniami wolnymi, do których jeszcze nie nabył prawa. W konsekwencji, nie można traktować, że wykorzystuje przyszły urlop wypoczynkowy. Co więcej, ustawodawca nakazuje pracodawcy udzielenie pracownikowi urlopu w roku, za który on przysługuje, a w szczególnych przypadkach do końca września roku kolejnego. Żaden przepis nie przewiduje możliwości udzielenia go wcześniej.  Jeśli mimo wszystko pracodawca zdecyduje się udzielić pracownikowi urlopu w wyższym wymiarze to nie ma podstaw, aby w jakikolwiek sposób „zrekompensować” te nadprogramowe dni wolne w kolejnych latach. Nie można ich również traktować jako urlopu bezpłatnego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku w tym zakresie.