Jak wynika z art. 229 § 4 kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Ponadto, zgodnie z treścią art. 229 § 2 kodeksu pracy, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Natomiast przepisy o urlopach wypoczynkowych mają zagwarantować pracownikowi prawo do wypoczynku (art. 14 kodeksu pracy).

Na podstawie przywołanych przepisów należy uznać, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, co do którego nie stwierdzono orzeczeniem lekarskim zdolności do wykonywania pracy po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni. Natomiast celem udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego jest zapewnienie mu wypoczynku od pracy. W czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracownik nie świadczy pracy, a tylko do jej wykonywania niezbędna jest zdolność do pracy stwierdzona przez lekarza profilaktyka. Reasumując, pracownik, który przed udzieleniem mu urlopu wypoczynkowego był niezdolny do pracy wskutek choroby przez okres dłuższy niż 30 dni, lecz niezdolność ta już się zakończyła, może korzystać z urlopu wypoczynkowego. Jednak po jego zakończeniu nie można pracownika dopuścić do pracy bez uprzedniego uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do dalszego świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku.