W dobie pracy hybrydowej i stałej dostępności online coraz częściej pojawia się pytanie, czy pracodawca może oczekiwać, że pracownik będzie odbierał telefony lub odpowiadał na wiadomości poza swoimi godzinami pracy. Z prawnego punktu widzenia zasada jest jasna: pracownik nie ma obowiązku pozostawania w gotowości do pracy poza ustalonym czasem pracy, chyba że strony wyraźnie ustaliły dyżur, za który przysługuje rekompensata. Odbieranie telefonów po godzinach nie jest więc „dobrą praktyką”, lecz realnym świadczeniem pracy, które – jeśli jest wymagane – powinno być odpowiednio rozliczone.

Po wyznaczonych godzinach pracy pracownik przestaje pozostawać w dyspozycji pracodawcy i nie ma on obowiązku świadczenia pracy. Warto podkreślić, że nawet sporadyczne oczekiwanie dostępności może prowadzić do powstania nadgodzin, jeśli pracownik faktycznie wykonuje czynności służbowe. Co więcej, stała presja bycia „pod telefonem” może naruszać prawo pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracodawca może oczywiście poprosić o kontakt w wyjątkowych sytuacjach, ale nie może uczynić z tego stałego obowiązku bez zapewnienia odpowiednich świadczeń.

Praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi dla niego pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona świadczona m.in. w sytuacji, gdy pracownik odbiera telefony służbowe lub odpowiada na maile po godzinach pracy. W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151¹ Kodeksu pracy, lub do czasu wolnego udzielanego na zasadach określonych w art. 151² Kodeksu pracy.

Czas, w którym pracownik zobowiązany jest do odbierania telefonów lub maili służbowych po godzinach pracy, może zostać również zakwalifikowany jako dyżur. Zgodnie z dyspozycją art. 151⁵ § 1 Kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, czas ten nie jest wliczany do czasu pracy (art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy). Tym samym, tylko czas trwania służbowych rozmów telefonicznych mających miejsce w czasie dyżuru będzie zaliczany do czasu pracy. Pracownikowi wykonującemu obowiązki służbowe w czasie dyżuru należy się odpowiednia rekompensata. Z dyspozycji art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy wynika, że za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. W razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Dyżur nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 151⁵ § 2 in fine Kodeksu pracy). Pracownikowi przysługuje bowiem prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 1 Kodeksu pracy) i co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 133 § 1 Kodeksu pracy). Normy odpoczynku nie mają zastosowania do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Ponadto, w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, ale nie może być krótszy niż 24 godziny (art. 132 § 2 Kodeksu pracy, art. 133 § 2 Kodeksu pracy).