Przestój to przerwa w normalnym toku pracy, która może być spowodowana wydarzeniem zewnętrznym lub wewnętrznym. Pracownik nie może wtedy wykonywać pracy, ale zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu pracy, przysługuje mu wynagrodzenie, jeżeli był gotów do jej wykonywania.

W okolicznościach wypełniających przesłanki przestoju niektórzy pracodawcy chcą nakłaniać pracowników do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Trzeba pamiętać, że zasada przyjęta przez kodeks pracy przewiduje, że termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego ustalają wspólnie pracownik i pracodawca. Powinien on zostać ustalony w planie urlopów albo po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 1, 1¹ kodeksu pracy). Jedynie urlop na żądanie nie wymaga wcześniejszego zaplanowania.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca może „przymusić” pracownika do wykorzystania urlopu jedynie w dwóch sytuacjach. Pierwsza ma miejsce, gdy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wysyła pracownika na urlop wypoczynkowy (art. 167¹ kodeksu pracy). Z drugą można się spotkać, gdy przed upływem terminu do wykorzystania urlopu zaległego za rok poprzedni, pracownik uchyla się od wykorzystania rzeczonego urlopu.

Z powyższego wynika, że zatrzymanie pracy zakładu pracy, na przykład z uwagi na brak surowców, brak zamówień czy awarię, czyli przestój, nie uzasadnia wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy. Celem urlopu wypoczynkowego jest odpoczynek i regeneracja sił pracownika. Przestój stanowi wstrzymanie pracy ze względu na okoliczności dotyczące pracodawcy lub niezawinione przez pracownika, który przez cały ten czas pozostaje w gotowości do jej wykonywania. Oznacza to, że pracodawca nie może wysłać pracowników na urlop wypoczynkowy. Stałoby to w sprzeczności z wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego celem, potrzebami pracownika i przepisami prawa.