Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Już na podstawie przywołanego art. 22 ust. 1 kodeksu pracy można wysnuć wniosek, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w uzgodnionym terminie za wykonaną przez nich pracę.

Ponadto obowiązek terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia ustawodawca nałożył na pracodawcę także w art. 94 pkt 5 kodeksu pracy, w którym wymienia podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracowników.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy daje pracownikowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Taki tryb ustania stosunku pracy został ustanowiony w art. 55 § 1¹ kodeksu pracy. Przesłanką natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika. Chodzi o takie zachowanie pracodawcy, które stanowi naruszenie jednego z jego podstawowych obowiązków wobec pracownika i ma charakter ciężki. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2012 roku, sygn. akt II PK 220/11: „określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy)”. Naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika może zostać uznane za ciężkie, jeżeli pracodawcy można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Wina umyślna zachodzi, gdy pracodawca przewiduje wystąpienie szkody i celowo zmierza do jej wyrządzenia lub co najmniej godzi się na jej wystąpienie. Natomiast rażące niedbalstwo ma miejsce, gdy pracodawca nie zachowuje minimalnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

W oparciu o powyższe wytyczne trzeba uznać, że ciężkie naruszenie obowiązku terminowego i prawidłowego wypłacenia wynagrodzenia ma miejsce, w przypadku, gdy pracodawca nie wypłacając wynagrodzenia z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa stworzył realne zagrożenie dla istotnych interesów pracownika lub uszczerbek w nich. Inaczej mówiąc, naruszenie przez pracodawcę rzeczonego obowiązku musi rodzić wysoce niekorzystne dla pracownika skutki. W konsekwencji, drobna zwłoka z zapłatą wynagrodzenia, niestwarzająca zagrożenia dla istotnych interesów pracownika i niepowodująca uszczerbku w nich, nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 1¹ kodeksu pracy. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 2010 roku, sygn. akt I PK 83/10. W rzeczonej sprawie wynagrodzenie miało zostać wypłacone pracownikom do dnia 5 czerwca 2008 roku. Tymczasem tego dnia pracodawca zlecił przelew, a wynagrodzenie zostało zaksięgowane na koncie pracownika w dniu 9 czerwca 2008 roku. W ocenie Sądu Najwyższego „w okolicznościach sprawy opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia wynikające z przelania go na konto 5 czerwca nie stanowiło realnego zagrożenia ani uszczerbku żadnego istotnego interesu pozwanego. W szczególności nie spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego rodziny”.