Rada Ministrów pracuje nad nowelizacją kodeksu pracy, której podstawowym założeniem jest zmiana definicji mobbingu. Celem zmian jest wzmocnienie ochrony ofiary i ułatwienie zakwalifikowania zachowań jako mobbing. Rada Ministrów planuje przyjąć projekt ustawy w trzecim kwartale 2025 roku.

Obecnie obowiązująca definicja mobbingu zawarta została w art. 94³ § 2 kodeksu pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie wymienione przesłanki muszą być spełnione łącznie. Działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

Przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazują, że ze względu na liczne przesłanki uznania danego zachowania za mobbing, niezwykle trudne jest dochodzenie swoich praw przez ofiarę. Dlatego też, zdaniem projektodawców konieczne jest uproszczenie definicji. Zmiany mają zmierzać do tego, aby podstawowym warunkiem mobbingu było uporczywe nękanie pracownika. Ponadto opisany zostanie model racjonalnej ofiary, pozwalający na odróżnienie rzeczywistego nękania od subiektywnie odbieranych zdarzeń nieadekwatnych lub wyolbrzymionych. Aby ofiarom mobbingu łatwiej było dochodzić swoich praw, zmieni się również rozkład ciężaru dowodu. Wystarczające będzie, aby pracownik uprawdopodobnił nękanie. Po stronie pracodawcy powstanie konieczność udowodnienia, że do tego nie doszło.

Zapowiadane zmiany mają także w pewnym zakresie poprawić sytuację pracodawcy. Nie będzie on już podmiotem odpowiedzialnym niemal w każdym przypadku za mobbing. Jeśli wprowadzi skutecznie działania prewencyjne i nie będzie sprawcą mobbingu, to nie będzie ponosił za niego odpowiedzialności cywilnoprawnej. Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany do zawarcia w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

Nowelizacja ma także określać minimalną wysokość zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu.