Granica między życiem prywatnym a zawodowym w przestrzeni internetowej uległa niemal całkowitemu zatarciu. Współcześni użytkownicy mediów społecznościowych, takich jak Facebook, Instagram czy LinkedIn, często wprost wskazują na swoich profilach miejsce zatrudnienia lub markę pracodawcy. W obliczu tego zjawiska przedsiębiorcy coraz częściej stają przed dylematem: jak reagować, gdy pracownik po godzinach pracy publikuje w sieci treści wulgarne, agresywne, obraża klientów firmy lub szerzy mowę nienawiści? Wielu zatrudnionych żyje w przekonaniu, że ich prywatne poglądy wyrażane na osobistym koncie podlegają bezwzględnej ochronie konstytucyjnej wolności słowa. Rzeczywistość orzecznicza weryfikuje to podejście bardzo rygorystycznie.

Sądy pracy od dawna stoją na jednolitym stanowisku, że prawo do wolności wypowiedzi nie ma charakteru absolutnego i doznaje ograniczeń w zderzeniu z obowiązkami pracowniczymi. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, pracownik ma ustawowy obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dbałość o dobro zakładu pracy to także dbałość o jego renomę, dobre imię i wizerunek rynkowy.

Jeżeli zachowanie pracownika w mediach społecznościowych uderza bezpośrednio lub pośrednio w dobre imię pracodawcy, może ono zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Stanowi to bezpośrednią podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, czyli do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Aby zwolnienie w trybie natychmiastowym za aktywność w sieci obroniło się przed sądem pracy, pracodawca musi wykazać, że:

• wpisy lub zachowania pracownika realnie naruszyły interesy firmy bądź obiektywnie mogły narazić ją na utratę zaufania klientów i partnerów biznesowych;
• profil pracownika pozwalał na łatwą identyfikację podmiotu, w którym jest on zatrudniony;
• działanie zatrudnionego cechowało się winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (np. świadome publiczne krytykowanie strategii firmy, ujawnianie tajemnic przedsiębiorstwa czy rasistowskie komentarze pod adresem kontrahentów).

Dodatkowo niektórzy pracodawcy decydują się na wdrożenie wewnętrznej polityki korzystania z mediów społecznościowych. Jeśli taki dokument wprost zakazuje łączenia prywatnych wypowiedzi z wizerunkiem firmy, naruszenie tej procedury stanowi twardy dowód w ewentualnym procesie sądowym.