Upowszechnienie pracy zdalnej przeniosło odpowiedzialność za infrastrukturę techniczną w zupełnie nowy wymiar. Co dzieje się w sytuacji, gdy pracownik wykonujący obowiązki w trybie home office loguje się rano do systemu, lecz z powodu globalnej awarii serwerów firmy, błędu oprogramowania lub braku dostępu do baz danych nie jest w stanie realizować swoich codziennych zadań?

Kluczową instytucją prawną regulującą tę materię jest przestój, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy. Przestojem nazywamy niezawinioną przez pracownika, przejściową przerwę w świadczeniu pracy z przyczyn technicznych lub organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy. Awaria wewnętrznych systemów teleinformatycznych czy serwerów firmy stanowi podręcznikowy przykład takiej przyczyny. Ryzyko techniczne i gospodarcze prowadzenia działalności zawsze obciąża zatrudniającego, a nie osobę zatrudnioną.

Aby pracownik zachował prawo do wynagrodzenia za czas przestoju informatycznego, musi spełnić jeden fundamentalny warunek: pozostawać w gotowości do świadczenia pracy. W modelu pracy zdalnej gotowość ta przejawia się poprzez:

• niezwłoczne zgłoszenie faktu awarii przełożonemu lub działowi wsparcia technicznego;
• pozostawanie w kontakcie telefonicznym lub mailowym (jeśli alternatywne kanały komunikacji działają);
• oczekiwanie na dyspozycje pracodawcy w wyznaczonych godzinach pracy.

Jeśli pracownik dopełnił tych kroków, za czas wymuszonej bezczynności przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli ten element nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacowych (np. przy wynagrodzeniu prowizyjnym lub akordowym), pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia. Warto podkreślić, że kwota ta w żadnym wypadku nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca nie ma również prawa nakazać podwładnemu odpracowywania czasu awarii w weekendy czy po godzinach. Może natomiast zlecić mu inną, zastępczą pracę zgodną z jego kwalifikacjami, do czego uprawnia go art. 81 § 3 Kodeksu pracy.